Dal 7 giugno 2026 le regole sul trattamento economico dei lavoratori cambiano in modo strutturale. Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo obblighi concreti per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
Non è una norma riservata alle grandi imprese. Le novità più operative — l’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere la storia salariale ai candidati, il diritto dei lavoratori di conoscere i livelli retributivi medi della propria categoria — si applicano da subito a qualsiasi datore di lavoro.
Perché questa riforma cambia tutto
Il cuore del D.Lgs. 96/2026 non è solo una serie di adempimenti formali. È un cambio di prospettiva radicale: non è più il lavoratore a dover dimostrare di essere discriminato sul piano retributivo. Il sistema di trasparenza preventiva impone al datore di lavoro di documentare che le proprie scelte retributive rispondono a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La trasparenza salariale smette di essere un adempimento burocratico e diventa un presidio di rischio legale.
Va però subito segnalata una semplificazione importante: i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative godono di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Rimane ferma la possibilità di contestare singoli trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Obblighi in vigore dal 7 giugno: tutti i datori di lavoro
Retribuzione negli annunci di lavoro
Qualsiasi offerta di lavoro pubblicata deve riportare la retribuzione iniziale o una fascia salariale prevista per la posizione, purché basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Divieto assoluto di chiedere la storia salariale
È vietato domandare ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti o in corso. Il divieto vale sia per il datore direttamente, sia per agenzie e soggetti terzi incaricati della selezione.
Criteri di selezione neutri rispetto al genere
Annunci, titoli professionali e criteri di valutazione devono essere redatti in modo da non favorire né sfavorire nessun sesso.
Eliminazione delle clausole di segretezza salariale
Sono vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Se presenti nei contratti in essere, sono prive di effetti giuridici dal 7 giugno 2026.
Trasparenza dei criteri retributivi
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Per le aziende che applicano un CCNL rappresentativo, questo obbligo è assolto mediante il rinvio al contratto collettivo applicato. Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate dalla parte relativa alla progressione economica.
Diritto individuale dei lavoratori all’informazione retributiva
Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere per iscritto — direttamente o tramite i propri rappresentanti — le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere entro due mesi. Il diritto è esercitabile una volta l’anno. I datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto.
Obblighi di reporting: aziende con almeno 100 dipendenti
Le scadenze per la prima comunicazione del divario retributivo sono scaglionate per dimensione:
- ≥ 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale
- 150–249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, con cadenza triennale
- 100–149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, con cadenza triennale
Se dai dati emerge una differenza media pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Checklist operativa: cosa fare subito
- Aggiornare tutti gli annunci di lavoro con la fascia salariale
- Eliminare dai moduli di selezione le domande sulla storia retributiva
- Verificare i contratti individuali ed eliminare le clausole di segretezza salariale
- Verificare se si applica un CCNL rappresentativo (in tal caso, l’obbligo di trasparenza sui criteri retributivi è già assolto)
- Se non si applica un CCNL rappresentativo, pubblicare su intranet i criteri retributivi adottati
- Predisporre una procedura interna per gestire le richieste individuali di informazione sui livelli retributivi medi
- Informare annualmente i lavoratori del loro diritto di richiedere tali informazioni
- Per aziende con almeno 100 dipendenti: avviare la mappatura interna del divario retributivo per fasce di categoria
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