par l'avocat. Astuces sauvages.
Selon le paragraphe 2 de l'art. 7 de la loi 300/1970, l'employeur, pour adopter une mesure disciplinaire valable contre un employé, est tenu non seulement de contester l'accusation par écrit, mais aussi de l'entendre oralement pour sa défense lorsque le travailleur accusé fait une déclaration expresse. demande. Selon le paragraphe 3 suivant, lors de l'audition, le travailleur peut se faire assister par un représentant de l'association syndicale à laquelle il appartient ou donne mandat. L'audition, avec ou sans l'assistance d'un représentant syndical, constitue un droit fondamental du travailleur, car elle est l'expression et la dérivation directe de son droit à la défense. Ainsi, si le salarié demande à être entendu oralement et que l'employeur ne remplit pas son obligation, la sanction imposée peut être annulée. Le caractère obligatoire de l’obligation d’audition impose à l’employeur de la respecter même si le salarié a déjà présenté ses justifications par écrit sans demander à être également entendu oralement. En effet, l'employeur est exclu de toute syndicalisation quant à la nécessité, ou à l'opportunité, de l'intégration défensive demandée, étant donné que l'évaluation pertinente est laissée et déléguée exclusivement au travailleur.
En particulier, selon la directive jurisprudentielle la plus récente, le travailleur doit avoir la possibilité d'une explication complète de son droit de défense et, par conséquent, également la possibilité, après avoir présenté des justifications écrites sans formuler de demande d'audience, de développer « un changement d'avis » concernant la plus grande adéquation défensive de la représentation (également) orale des éléments à décharge (Cour de cassation n. 19846/2020). Ainsi, si le travailleur le demande expressément, l'employeur est tenu de l'entendre oralement pour sa défense puisque les disculpations prévues par écrit ne consomment son droit de défense que lorsque la déclaration écrite démontre la renonciation à être entendu ou lorsque la demande apparaît ambiguë ou manquante. sans ambiguïté (Cour de cassation n° 16421/2019). Le droit à une audition même après justifications écrites n'est pas contraire au paragraphe 4 de l'art. 7 cit., selon lequel "des mesures disciplinaires plus graves qu'une réprimande verbale ne peuvent être appliquées avant que cinq jours ne se soient écoulés à compter de la notification écrite du fait qui y a donné lieu", et cela parce que l'expiration du délai indiqué ne déterminer la déchéance du droit du travailleur de demander une audience pour sa défense. De plus, si le salarié demande rapidement le report de l'audience demandée pour des raisons de santé (prouvées par un certificat médical approprié), l'employeur doit nécessairement reporter l'audience jusqu'à ce que la maladie du travailleur cesse. En fin de compte, il faut considérer que l'audition préalable du travailleur, lorsqu'elle est expressément demandée par ce dernier, représente une condition procédurale essentielle, qui ne peut être omise par l'employeur, sinon invalider la validité tant de l'ensemble de la procédure disciplinaire engagée que de la mesure qui pourrait suivre.
