DES ARTICLES

La motivation du licenciement pour
dépassement du délai de conformité.

Avec l'ordonnance no.
6336 du 2 mars 2023, la Cour de cassation a précisé qu'en cas de licenciement pour dépassement de la durée de service,
l'employeur n'est pas tenu de préciser les différents jours d'absence,
des indications plus globales pouvant être considérées comme suffisantes.
Cependant, également sur la base des dispositions de l'article 2 de la loi
no.
604/1966, qui exige la communication contextuelle des motifs, la motivation doit être adaptée pour mettre en évidence le dépassement du
comportement par rapport à la discipline contractuelle applicable, en reconnaissant
le nombre total d'absences survenues au cours d'une période donnée,
sans préjudice de la charge , dans toute fonction judiciaire, de
saisir et de prouver pleinement les faits constituant le pouvoir exercé.

Fragilité et vacances au Carnaval de Valence : oui
à la bonne cause.

La Cour d'Appel de Florence, avec la sentence no.
208/2023 du 20/03/2023, a confirmé la légitimité du licenciement pour juste motif de l'
employé qui, pendant la période de suspension du
travail pour cause de condition "fragile", s'était rendu au
carnaval de Valence et a publié photos sur les réseaux sociaux alors qu’il assistait à l’événement.
La Cour a jugé que « [...] la situation photographiée dans les deux images
dénoncées représente sans équivoque une situation dans
laquelle - pour reprendre la terminologie de la jurisprudence
citée ci-dessus - soit la pathologie grave à l'origine de la fragilité a été simulée, soit le
comportement du travailleur était potentiellement susceptible de compromettre sa
condition de fragilité, retardant ainsi sa remise en service,
comme le montre le fait qu'à l'occasion de vacances à l'étranger, qui ont eu
lieu dans une ville espagnole où se déroulait le traditionnel
carnaval qui attirait notoirement des milliers de personnes
visiteurs, le travailleur était représenté à proximité de 4 amis, en extérieur ou dans
un lieu public, sans qu'aucun d'entre eux ne porte de masque".

La charge de la preuve en cas
de licenciement par représailles.

Avec l'ordonnance no.
6838/2023 du 7 mars 2023, la Cour de cassation souligne que la demande en nullité pour
licenciement par représailles peut être accueillie, et argumentée en soutenant l'existence d'
un motif illicite qui la sous-tend.
Il est nécessaire que le travailleur démontre que l'intention de représailles

exclusivement la volonté de l'employeur de se retirer de la relation de travail

Par l'avocat. Marco Craia

Il y a quelques jours, le professeur Luigi Fiorillo a été interviewé par la journaliste Giulia Di Stefano lors de l'émission "Filo Diretto con i Territori" sur #Rai Parlement.
Avec le sénateur PD Antonio Misiani, il a été interrogé sur la réforme du Revenu de Citoyenneté et surtout sur les répercussions qu'aura le nouveau MIA sur les politiques actives du travail, l'emploi et la lutte contre la pauvreté.

REGARDER L'ENTREVUE

La loi n° 24 février 2023 a été publiée au Journal Officiel. 14, de « Conversion en loi, avec modifications, du décret législatif du 29 décembre 2022, n. 198, contenant des dispositions urgentes concernant les délais législatifs. Prolongation des délais pour l'exercice des délégations législatives », le décret dit Milleproroghe .

Ci-dessous les principales actualités concernant les conditions d'emploi :

• contrat de fourniture avec le même travailleur dépasse vingt-quatre mois a été prolongée jusqu'au 30 juin 2025 , sans préjudice de la condition que l'agence pour l'emploi ait communiqué à l'utilisateur l'existence de la relation de travail permanente avec le ouvrier;
• le délai d'adoption d'un ou plusieurs décrets législatifs portant révision et réorganisation des dispositions actuelles en matière de handicap en application de la loi n° 22 décembre 2021 227 ;
• l'épanouissement de la famille ont été allongés à 24 mois (en remplacement des douze initialement prévus par la loi d'habilitation) ;
• la possibilité pour les travailleurs dits fragiles d'effectuer le service en travail intelligent , également par l'attribution d'un emploi différent inclus dans la même catégorie ou zone de classification, telle que définie par le collectif de travail accords en vigueur, sans aucune réduction de salaire en jouissance ;
• parents salariés a été prolongé jusqu'au 30 juin 2023 , à condition que dans la cellule familiale il n'y ait aucun autre parent bénéficiant d'instruments d'aide au revenu en cas de suspension ou cessation de l'activité professionnelle ou qu'il n'y a pas de parent inactif, d'effectuer le travail en smart working même en l'absence d'accords individuels, sans préjudice du respect des obligations d'information prévues aux articles 18 à 23 de la loi no. 81/2017, et à condition que cette méthode soit compatible avec les caractéristiques du service
• Fonds pour les nouvelles compétences a été prolongé jusqu'à fin 2023 ;
• les organismes du tiers secteur de s'adapter aux règles impératives de la discipline de réforme du Code du tiers secteur a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2023
• de plans de retraite anticipée pour les travailleurs sept ans avant l'âge de la retraite (appelée isouverture) a été prolongée jusqu'en 2026

par l'avocat. Astuces sauvages.

Selon le paragraphe 2 de l'art. 7 de la loi 300/1970, l'employeur, pour adopter une mesure disciplinaire valable contre un employé, est tenu non seulement de contester l'accusation par écrit, mais aussi de l'entendre oralement pour sa défense lorsque le travailleur accusé fait une déclaration expresse. demande. Selon le paragraphe 3 suivant, lors de l'audition, le travailleur peut se faire assister par un représentant de l'association syndicale à laquelle il appartient ou donne mandat. L'audition, avec ou sans l'assistance d'un représentant syndical, constitue un droit fondamental du travailleur, car elle est l'expression et la dérivation directe de son droit à la défense. Ainsi, si le salarié demande à être entendu oralement et que l'employeur ne remplit pas son obligation, la sanction imposée peut être annulée. Le caractère obligatoire de l’obligation d’audition impose à l’employeur de la respecter même si le salarié a déjà présenté ses justifications par écrit sans demander à être également entendu oralement. En effet, l'employeur est exclu de toute syndicalisation quant à la nécessité, ou à l'opportunité, de l'intégration défensive demandée, étant donné que l'évaluation pertinente est laissée et déléguée exclusivement au travailleur.

En particulier, selon la directive jurisprudentielle la plus récente, le travailleur doit avoir la possibilité d'une explication complète de son droit de défense et, par conséquent, également la possibilité, après avoir présenté des justifications écrites sans formuler de demande d'audience, de développer « un changement d'avis » concernant la plus grande adéquation défensive de la représentation (également) orale des éléments à décharge (Cour de cassation n. 19846/2020). Ainsi, si le travailleur le demande expressément, l'employeur est tenu de l'entendre oralement pour sa défense puisque les disculpations prévues par écrit ne consomment son droit de défense que lorsque la déclaration écrite démontre la renonciation à être entendu ou lorsque la demande apparaît ambiguë ou manquante. sans ambiguïté (Cour de cassation n° 16421/2019). Le droit à une audition même après justifications écrites n'est pas contraire au paragraphe 4 de l'art. 7 cit., selon lequel "des mesures disciplinaires plus graves qu'une réprimande verbale ne peuvent être appliquées avant que cinq jours ne se soient écoulés à compter de la notification écrite du fait qui y a donné lieu", et cela parce que l'expiration du délai indiqué ne déterminer la déchéance du droit du travailleur de demander une audience pour sa défense. De plus, si le salarié demande rapidement le report de l'audience demandée pour des raisons de santé (prouvées par un certificat médical approprié), l'employeur doit nécessairement reporter l'audience jusqu'à ce que la maladie du travailleur cesse. En fin de compte, il faut considérer que l'audition préalable du travailleur, lorsqu'elle est expressément demandée par ce dernier, représente une condition procédurale essentielle, qui ne peut être omise par l'employeur, sinon invalider la validité tant de l'ensemble de la procédure disciplinaire engagée que de la mesure qui pourrait suivre.

par l'avocat. Raul Scaffidi-Argentine

Loi du 26 novembre 2021, n. 206 (en vigueur le 24 décembre 2021), de « délégation au Gouvernement pour l'efficacité de la procédure civile et pour la révision de la réglementation des outils alternatifs de résolution des conflits et des mesures urgentes pour rationaliser les procédures concernant les droits des personnes et des familles également comme en matière d'exécution forcée" (art. 1, paragraphes 32 et 37), a prévu que, pour les procédures engagées à partir du cent quatre-vingtième jour suivant son entrée en vigueur, l'art. sera appliqué. 543 cpc dans sa nouvelle formulation. Il en résulte qu'à compter du 22 juin 2022, une fois la saisie avec tiers inscrite au registre, à la date de la comparution indiquée dans l'acte de saisie, le créancier doit :

notifier au débiteur et au tiers l'avis d'inscription au registre, accompagné de l'indication du numéro de registre de la procédure ; déposer l'avis notifié au dossier d'exécution.

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