Un algoritmo decide chi riceve un’assegnazione, come viene valutato un rider, quando un lavoratore rischia di perdere il contratto. Dal 1° maggio 2026, questo non può più avvenire nell’ombra. Il D.L. 62/2026 ha introdotto obblighi precisi in materia di trasparenza algoritmica lavoro che riguardano non solo le piattaforme digitali e, più in generale, sull’utilizzo di sistemi automatizzati nella gestione dei rapporti di lavoro.
Con il D.L. 62/2026 il legislatore è intervenuto introducendo specifici obblighi di trasparenza algoritmica destinati a incidere profondamente sulla gestione del personale, sul lavoro tramite piattaforme digitali e, più in generale, sull’utilizzo di sistemi automatizzati nei rapporti di lavoro.
Non si tratta di una normativa che riguarda soltanto rider o piattaforme di delivery. Le nuove regole coinvolgono potenzialmente qualsiasi azienda che utilizzi strumenti automatizzati per:
- selezionare candidati;
- assegnare turni e attività;
- monitorare la produttività;
- valutare performance;
- determinare premi, penalizzazioni o compensi;
- gestire processi decisionali HR.
Quando l’algoritmo diventa rilevante per il diritto del lavoro
Il decreto individua un principio molto chiaro: ogni sistema automatizzato che incide concretamente sul rapporto di lavoro assume rilevanza giuridica.
Questo significa che software di scoring, sistemi di ranking, strumenti di scheduling automatico o piattaforme di monitoraggio non possono più essere considerati semplici strumenti tecnici interni all’azienda.
Quando l’algoritmo influenza decisioni che incidono sull’attività lavorativa, entrano in gioco obblighi di trasparenza, controllo e responsabilità datoriale.
I diritti riconosciuti ai lavoratori
Il D.L. 62/2026 introduce tre diritti fondamentali:
Diritto di informazione Il lavoratore deve poter conoscere i criteri e i parametri utilizzati dal sistema automatizzato che lo riguarda.
Diritto di conoscere il proprio rating Chi opera tramite piattaforme digitali ha diritto a sapere come vengono attribuiti punteggi, priorità e penalizzazioni.
Diritto alla revisione umana Le decisioni automatizzate che incidono significativamente sul rapporto di lavoro — sospensioni, esclusioni, modifiche retributive o disattivazioni — devono poter essere riesaminate da una persona fisica.
Quest’ultimo aspetto è centrale: il legislatore afferma espressamente che il rapporto di lavoro non può essere governato esclusivamente da processi automatizzati.
La riqualificazione del rapporto di lavoro: il rischio più alto per le aziende
Uno dei punti più rilevanti riguarda il lavoro tramite piattaforma.
L’art. 12 del D.L. 62/2026 stabilisce che la qualificazione del rapporto dipende dalle concrete modalità di svolgimento dell’attività e non dalla denominazione contrattuale utilizzata dalle parti.
In altri termini, se la piattaforma:
- organizza i turni;
- controlla le prestazioni;
- impone standard di performance;
- determina unilateralmente compensi e priorità tramite algoritmi;
il rapporto può essere riqualificato come subordinato, indipendentemente dal contratto formalmente sottoscritto.
Le conseguenze per le aziende possono essere molto rilevanti:
- recupero contributivo retroattivo;
- sanzioni amministrative;
- contenzioso giuslavoristico;
- rivendicazioni retributive;
- responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro.
Per approfondire i rischi legali legati alla gestione del personale e alla qualificazione dei rapporti di lavoro, consulta la sezione Diritto del Lavoro di LFI Fiorillo & Partners.
Gli obblighi concreti per piattaforme e aziende
Il decreto introduce inoltre specifici obblighi organizzativi:
- identificazione certa degli accessi alle piattaforme;
- divieto di utilizzo promiscuo degli account;
- tracciabilità delle prestazioni;
- conservazione dei log algoritmici;
- procedure di revisione umana;
- obblighi formativi in materia di sicurezza.
Particolarmente delicato è il tema della conservazione dei dati algoritmici.
Le aziende dovranno essere in grado di documentare:
- quali decisioni siano state adottate dal sistema;
- quali parametri abbiano inciso sul risultato;
- quali dati siano stati utilizzati;
- chi abbia eventualmente validato la decisione automatizzata.
Questo implica non solo adeguamenti tecnologici, ma anche una revisione delle procedure interne HR e compliance.
Per consultare il testo ufficiale del decreto e verificare gli obblighi normativi nel dettaglio, è disponibile il testo integrale del D.L. 62/2026 sulla Gazzetta Ufficiale.
Il rischio di un lavoro “filtrato” dagli algoritmi
Accanto agli aspetti strettamente normativi, esiste però un tema sociale e culturale che non può essere sottovalutato.
Sempre più aziende utilizzano sistemi automatizzati per selezionare curriculum, attribuire punteggi ai candidati e filtrare competenze sulla base di criteri preimpostati.
L’utilizzo della tecnologia nei processi di recruiting rappresenta certamente uno strumento utile per gestire grandi quantità di dati e ottimizzare tempi e costi.
Il problema nasce quando l’algoritmo smette di essere uno strumento di supporto e diventa il decisore effettivo.
In questi casi il rischio è concreto:
- selezioni standardizzate;
- valutazioni fondate su parametri rigidi;
- esclusione preventiva di candidati validi;
- perdita della componente relazionale nella gestione del personale.
Il fenomeno riguarda soprattutto i più giovani che si affacciano al mondo del lavoro attraverso piattaforme digitali e sistemi automatici di screening.
Un curriculum non costruito secondo determinate logiche informatiche, l’assenza di specifiche keyword o modalità espressive “compatibili” con il software non dovrebbe impedire a una persona competente di accedere almeno alla fase del colloquio.
Il fattore umano resta centrale
La gestione delle risorse umane non potrà mai essere integralmente affidata a un algoritmo.
Esistono competenze e professionalità che difficilmente possono essere misurate da sistemi automatizzati e che spesso rappresentano il vero valore aggiunto di una risorsa:
- capacità relazionali;
- leadership;
- gestione dei conflitti;
- adattabilità;
- affidabilità;
- attitudine al lavoro di squadra.
Sono qualità che emergono realmente soltanto attraverso il confronto umano.
Ridurre la selezione e la gestione del personale a parametri numerici, punteggi o filtri automatici rischia non solo di penalizzare candidati meritevoli, ma anche di impoverire la qualità stessa delle organizzazioni aziendali.
La tecnologia può supportare i processi decisionali, ma non può sostituire integralmente la sensibilità, l’esperienza e la capacità valutativa delle persone.
Compliance, contenzioso e organizzazione aziendale
La trasparenza algoritmica non rappresenta soltanto un nuovo adempimento formale.
Si tratta di un ambito destinato ad avere un impatto concreto su:
- organizzazione aziendale;
- gestione HR;
- tutela dei lavoratori;
- responsabilità datoriale;
- contenzioso giuslavoristico.
Per le imprese diventa quindi fondamentale verificare:
- quali sistemi automatizzati siano già in uso;
- quali decisioni incidano sul rapporto di lavoro;
- se esistano procedure di controllo umano;
- se la documentazione interna sia adeguata ai nuovi obblighi normativi.
L’assistenza legale in questo settore richiede oggi competenze che uniscano diritto del lavoro, compliance tecnologica, gestione organizzativa e prevenzione del contenzioso.
La sfida dei prossimi anni
Il messaggio del legislatore è chiaro: l’innovazione tecnologica non elimina la responsabilità datoriale.
L’algoritmo può aiutare a organizzare il lavoro, ma non può diventare uno strumento opaco di gestione delle persone.
La vera sfida dei prossimi anni sarà trovare un equilibrio tra efficienza tecnologica e tutela del fattore umano, evitando che l’automazione finisca per comprimere dignità professionale, opportunità lavorative e qualità delle relazioni all’interno delle aziende.
LFI Fiorillo & Partners assiste le imprese nell’analisi dei sistemi di gestione automatizzata, nella revisione dei contratti di collaborazione con lavoratori su piattaforma e nella gestione delle controversie in caso di riqualificazione del rapporto. Contattaci per una consulenza preliminare.