La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, introdotta dalla legge n. 203/2024 nell’art. 26, comma 7-bis, del d.lgs. n. 151/2015, consente oggi di ricondurre a una volontà risolutiva del lavoratore l’assenza ingiustificata protratta nel tempo.
La novità, tuttavia, non introduce un automatismo liberamente utilizzabile dal datore di lavoro. Se la procedura non viene gestita correttamente, la cessazione potrebbe essere contestata e qualificata come licenziamento orale, con conseguenze sensibilmente più gravose.
Quando si applicano le dimissioni per fatti concludenti
La nuova disposizione opera quando l’assenza ingiustificata si protrae:
- oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto;
- oppure, in mancanza di una previsione collettiva, per un periodo superiore a quindici giorni.
In presenza di tali condizioni, il datore di lavoro deve comunicare l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificarne la veridicità. Soltanto attraverso questo percorso il rapporto può intendersi risolto per volontà del lavoratore, senza applicare l’ordinaria procedura telematica delle dimissioni.
La risoluzione non opera, però, se il lavoratore dimostra di non avere potuto comunicare le ragioni dell’assenza per forza maggiore o per un fatto imputabile al datore di lavoro.
Le verifiche preliminari del datore di lavoro
Il datore non dovrebbe limitarsi a registrare l’assenza e a comunicare unilateralmente la cessazione del rapporto. Prima di procedere, è necessario verificare almeno:
- se il contratto collettivo preveda uno specifico termine;
- se l’assenza sia effettivamente ingiustificata;
- se siano pervenute certificazioni, comunicazioni o richieste del lavoratore;
- se sia maturato integralmente il periodo richiesto dalla legge;
- se la comunicazione all’Ispettorato sia completa e coerente con la documentazione aziendale.
La procedura deve quindi essere sostenuta da elementi oggettivi: prospetti delle presenze, comunicazioni inviate al dipendente, eventuali richieste di giustificazione e riscontri ricevuti.
Il confronto con la disciplina delle dimissioni telematiche
La rilevanza della riforma emerge con particolare chiarezza se confrontata con il precedente orientamento formatosi sull’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015.
La Cassazione aveva infatti affermato che dimissioni e risoluzione consensuale potevano produrre effetti soltanto se rese con le modalità telematiche previste dalla legge o nelle sedi assistite. La finalità era duplice: attribuire data certa alle dimissioni e assicurare che la volontà del lavoratore fosse libera e genuina (Cass. n. 27331 del 26.9.2023).
Il principio è stato ribadito anche nel 2025: in mancanza delle prescritte modalità formali, l’atto di dimissioni è inefficace(Cass. n. 24991 dell’11.9.2025).
Il nuovo comma 7-bis introduce, dunque, un’ipotesi speciale: la cessazione deriva da un comportamento omissivo prolungato, ma soltanto in presenza dei presupposti e della procedura stabiliti dalla legge.
La pronuncia del Tribunale dell’Aquila
Sul punto è intervenuto anche il Tribunale dell’Aquila, con sentenza n. 188 del 13 maggio 2026, osservando che la nuova disposizione ha previsto un procedimento specifico per attribuire rilievo al comportamento concludente del lavoratore. La pronuncia riguardava fatti anteriori alla riforma e ha quindi escluso la sua applicazione retroattiva, ma ha evidenziato proprio la differenza tra l’ordinaria disciplina delle dimissioni telematiche e la nuova fattispecie dell’assenza ingiustificata protratta.
Dimissioni per fatti concludenti e rischio di licenziamento orale
Il problema più delicato si presenta quando il datore considera cessato il rapporto senza che ricorrano tutti i presupposti dell’art. 26, comma 7-bis.
Se, ad esempio, il termine non è ancora maturato, l’assenza è giustificata oppure la comunicazione all’Ispettorato non viene effettuata correttamente, il lavoratore potrebbe sostenere che la cessazione non deriva dalla propria volontà, ma da una decisione datoriale mai formalizzata per iscritto.
La controversia si sposterebbe allora sul terreno del licenziamento orale.
L’onere della prova secondo la Cassazione
Secondo la Cassazione, il lavoratore che deduce un licenziamento verbale deve provare che la cessazione sia riconducibile alla volontà del datore; la semplice interruzione della prestazione, da sola, non è sufficiente, perché può dipendere anche da dimissioni o da una risoluzione consensuale (Cass. n. 3822 dell’8.2.2019, n. 13195 del 16.5.2019, n. 149 dell’8.1.2021).
Il giudice deve comunque ricostruire rigorosamente la vicenda, anche attraverso i poteri istruttori propri del processo del lavoro.
Per l’azienda, pertanto, il rischio resta significativo: una comunicazione che dichiari il rapporto cessato, la disattivazione immediata degli accessi, la sostituzione definitiva del dipendente o il rifiuto di riammetterlo potrebbero concorrere a dimostrare una volontà espulsiva datoriale.
Le conseguenze: reintegrazione e risarcimento
Una recente decisione del Tribunale di Benevento, n. 666 del 5 giugno 2026, ha ribadito che, una volta accertato un licenziamento privo della forma scritta, possono trovare applicazione la reintegrazione, il risarcimento commisurato alle retribuzioni maturate e il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Conclusioni: la sequenza corretta della procedura
Alla luce di quanto evidenziato emerge che le dimissioni per fatti concludenti non trasformano qualsiasi assenza prolungata in una cessazione automatica del rapporto.
La nuova disciplina richiede una sequenza precisa:
- assenza realmente ingiustificata;
- superamento del termine previsto;
- comunicazione all’Ispettorato;
- eventuale verifica;
- cessazione per volontà del lavoratore.
Ogni deviazione da questo percorso può alimentare una contestazione sulla reale causa della cessazione. Il confine è netto: se è il comportamento del lavoratore, accertato secondo la procedura legale, a determinare la risoluzione, si configura una dimissione per fatti concludenti; se invece emerge una decisione unilaterale del datore non formalizzata per iscritto, il rapporto può essere riqualificato come cessato per licenziamento orale.
La riforma offre quindi uno strumento utile contro le assenze strategicamente protratte, ma richiede particolare rigore documentale e procedurale. Una gestione affrettata può trasformare una cessazione imputata al lavoratore in un licenziamento inefficace, con effetti reintegratori e risarcitori.
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