Il salario giusto introdotto dal D.L. n. 62/2026 non coincide con un salario minimo legale. L’art. 7 del decreto rafforza invece il ruolo della contrattazione collettiva e individua nel trattamento economico complessivo il parametro di attuazione dell’art. 36 della Costituzione. Per le imprese, di conseguenza, il salario giusto non è più soltanto un tema retributivo: diventa un elemento essenziale della compliance lavoristica.
Tra le disposizioni del decreto, quelle dedicate al salario giusto sono probabilmente anche le più esposte al rischio di equivoci. Nel dibattito pubblico il provvedimento è stato infatti spesso presentato come un intervento volto a introdurre una forma di salario minimo legale. Tuttavia, questa lettura non trova riscontro nel testo normativo.
Il legislatore non ha individuato un importo minimo uniforme valido per tutti i rapporti di lavoro. Ha invece scelto di rafforzare la contrattazione collettiva, individuando nel trattamento economico complessivo previsto dai contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il parametro di riferimento dell’art. 36 Cost.
La novità non riguarda soltanto la determinazione della retribuzione. Essa modifica anche il rapporto tra politica salariale, incentivi pubblici e attività di vigilanza. In questo modo, la corretta applicazione del contratto collettivo si trasforma in un vero requisito di compliance aziendale.
Salario giusto: il nuovo ruolo della contrattazione collettiva nell’art. 36 Cost.
Tra le innovazioni di maggiore rilievo del D.L. n. 62/2026 vi è certamente la scelta di affidare alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nella determinazione del salario giusto. L’art. 7, infatti, stabilisce che la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi dell’art. 36 della Costituzione, lo strumento di riferimento per l’individuazione della retribuzione proporzionata e sufficiente.
La disposizione si inserisce in un dibattito ormai pluriennale sul rapporto tra salario minimo legale e contrattazione collettiva. Il legislatore ha scelto di non introdurre una soglia retributiva uniforme, valorizzando invece il sistema della contrattazione collettiva nazionale quale criterio privilegiato di attuazione del precetto costituzionale.
La scelta appare coerente con l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione. La giurisprudenza, infatti, da tempo individua nei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il principale parametro per valutare l’adeguatezza della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost. La vera novità consiste, tuttavia, nel trasformare questo criterio interpretativo in un riferimento normativo, destinato a produrre effetti che vanno oltre il piano del contenzioso retributivo.
Il contratto collettivo, quindi, non rappresenta più soltanto il parametro per verificare la sufficienza della retribuzione del singolo lavoratore. Esso diventa il punto attorno al quale ruotano numerosi profili della riforma: dall’accesso agli incentivi all’occupazione agli obblighi di trasparenza documentale, fino ai nuovi strumenti di monitoraggio e vigilanza.
Ne deriva un significativo mutamento di prospettiva. La corretta applicazione della contrattazione collettiva non rileva più esclusivamente nei rapporti tra datore di lavoro e lavoratore o nelle relazioni sindacali. Al contrario, entra ormai a far parte delle politiche di gestione del rischio e della compliance aziendale.
Dal minimo tabellare al trattamento economico complessivo
La centralità della contrattazione collettiva trova ulteriore conferma nella nozione di trattamento economico complessivo introdotta dall’art. 7.
L’intervento supera una visione della retribuzione limitata al solo minimo tabellare e richiede una valutazione dell’intero assetto economico previsto dal contratto collettivo. Il parametro di riferimento, pertanto, non coincide più con la sola paga base: comprende tutte le componenti che il contratto riconosce in modo stabile e generalizzato ai lavoratori di un determinato settore.
Rientrano quindi nel trattamento economico complessivo non soltanto le voci retributive fisse e continuative, ma anche:
- le mensilità aggiuntive;
- le indennità aventi carattere stabile;
- gli istituti di retribuzione indiretta e differita;
- le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti;
- gli ulteriori benefici economicamente valutabili previsti dalla disciplina collettiva.
Restano invece escluse le componenti discrezionali o variabili riconosciute individualmente dal datore di lavoro, la cui attribuzione dipende da valutazioni non generalizzabili.
La scelta legislativa appare particolarmente significativa, perché impone alle imprese una verifica sostanziale dell’intero trattamento riconosciuto ai lavoratori. Non sarà più sufficiente dimostrare il rispetto del minimo tabellare del contratto formalmente applicato. Occorrerà invece verificare la corretta applicazione di tutte le componenti economiche che concorrono a definire il trattamento complessivo.
L’effetto pratico della riforma consiste, quindi, nello spostare l’attenzione dal singolo elemento retributivo alla conformità complessiva del sistema retributivo aziendale. In questa prospettiva, la verifica del trattamento economico coinvolge non soltanto la funzione del personale e l’ufficio paghe, ma l’intera organizzazione aziendale.
La scelta del CCNL come decisione di compliance
Se il trattamento economico complessivo rappresenta il parametro della nuova disciplina, la corretta individuazione del contratto collettivo applicabile ne costituisce il presupposto logico.
L’art. 7 individua espressamente nei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale il parametro per la determinazione del salario giusto. La relativa individuazione, inoltre, deve tenere conto del settore economico interessato, della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Si tratta di una previsione destinata ad assumere un rilievo che va ben oltre il tradizionale dibattito sull’efficacia soggettiva della contrattazione collettiva. Per effetto della riforma, la scelta del contratto collettivo non è più soltanto una decisione organizzativa o sindacale: diventa una vera decisione di compliance, capace di incidere sull’accesso ai benefici e sull’esposizione dell’impresa ai controlli amministrativi.
Particolarmente significativa è, sotto questo profilo, la disposizione secondo cui i contratti collettivi diversi da quelli comparativamente più rappresentativi non possono prevedere un trattamento economico complessivo inferiore a quello del contratto leader del settore. In questo modo il legislatore rafforza gli strumenti di contrasto al cosiddetto dumping contrattuale e valorizza la funzione dei contratti maggiormente rappresentativi.
Per le imprese ciò comporta una riflessione preliminare, che precede qualsiasi valutazione retributiva. Non è più sufficiente chiedersi quale contratto collettivo venga formalmente applicato: occorre verificare se esso sia realmente coerente con l’attività concretamente svolta e con il contratto comparativamente più rappresentativo del settore. La scelta del CCNL diventa, pertanto, uno dei primi momenti di valutazione del rischio giuslavoristico. In presenza di dubbi sull’inquadramento applicabile, un supporto specialistico in materia di diritto del lavoro consente di prevenire contestazioni e di mettere in sicurezza l’accesso agli incentivi.
Incentivi, trasparenza documentale e vigilanza: un sistema integrato
Una delle principali novità del D.L. n. 62/2026 consiste nell’aver costruito un sistema nel quale disciplina retributiva, incentivi all’occupazione e vigilanza non sono più ambiti autonomi, bensì elementi reciprocamente collegati.
Il salario giusto come condizione per gli incentivi
La scelta legislativa emerge già nella disposizione che subordina l’accesso ai benefici alla corresponsione di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi dell’art. 7. Il corretto adempimento degli obblighi retributivi, quindi, non è più soltanto un dovere verso il lavoratore: diventa condizione per beneficiare delle misure di sostegno.
Si tratta di un passaggio di particolare rilievo, perché modifica il rapporto tradizionale tra politiche occupazionali e disciplina del rapporto di lavoro. Gli incentivi contributivi, infatti, non vengono più riconosciuti sulla sola base della tipologia di assunzione o delle caratteristiche del lavoratore, ma presuppongono una verifica complessiva della conformità dell’organizzazione ai parametri di legge.
La trasparenza documentale in busta paga
In questa prospettiva devono essere lette anche le nuove regole sulla trasparenza documentale. Il decreto impone che il codice alfanumerico unico del contratto collettivo applicato sia riportato nelle comunicazioni al lavoratore, nel cedolino paga e nelle informazioni pubblicate sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), insieme alla retribuzione corrispondente alla qualifica e al livello contrattuale.
La funzione di questi adempimenti non è meramente informativa. Essi, infatti, rendono immediatamente verificabile la coerenza tra attività svolta, contratto collettivo applicato e trattamento economico riconosciuto.
Banche dati e attività ispettiva
Il legislatore completa il sistema prevedendo un’intensa interoperabilità tra le banche dati del Ministero del lavoro, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dell’INPS e del CNEL. Le informazioni raccolte non servono soltanto a conoscere il fenomeno contrattuale: costituiscono uno strumento di supporto all’attività ispettiva, al monitoraggio del dumping contrattuale e retributivo e alla verifica dei requisiti per l’accesso ai benefici.
Ne emerge un modello profondamente diverso da quello tradizionale. La documentazione aziendale non è più soltanto il mezzo per dimostrare la regolarità dei rapporti in occasione di un’ispezione, ma diventa parte integrante del sistema di controllo. Retribuzione, documentazione e vigilanza, quindi, costituiscono tre componenti di un unico meccanismo volto a garantire la corretta applicazione della disciplina lavoristica.
Le ulteriori novità della riforma
L’intervento del legislatore non si esaurisce nella disciplina del salario e degli incentivi. Esso introduce, infatti, ulteriori modifiche destinate a incidere su diversi aspetti della gestione dei rapporti di lavoro.
Particolare attenzione merita, anzitutto, la contrattazione di prossimità. Il nuovo art. 7-bis rafforza la trasparenza imponendo il deposito degli accordi presso il Ministero del lavoro e il CNEL e introducendo specifiche garanzie quando gli accordi aziendali comportano trattamenti economici o normativi peggiorativi. Per le imprese fino a quindici dipendenti, inoltre, tali intese dovranno essere sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, mentre i lavoratori interessati riceveranno una comunicazione scritta entro tre giorni dalla sottoscrizione. Anche qui emerge la volontà del legislatore di assicurare maggiore tracciabilità agli strumenti di flessibilità negoziale.
Ulteriore rilievo assume il nuovo meccanismo previsto per i rinnovi dei contratti collettivi nazionali. Decorsi nove mesi dalla scadenza del contratto, e salvo diversa disciplina pattizia, le retribuzioni sono automaticamente adeguate in misura pari al cinquanta per cento della variazione dell’IPCA-NEI. La disposizione introduce così un elemento di prevedibilità nell’evoluzione del costo del lavoro e impone alle imprese un costante monitoraggio delle scadenze contrattuali.
Pur trattandosi di interventi apparentemente eterogenei, anche queste disposizioni si inseriscono coerentemente nella logica della riforma. Il legislatore, infatti, rafforza la trasparenza, amplia la tracciabilità delle relazioni industriali e rende più prevedibili gli effetti economici della contrattazione collettiva, favorendo una gestione dei rapporti di lavoro orientata alla programmazione e alla conformità normativa.
Conclusioni
L’art. 7 del D.L. n. 62/2026 rappresenta uno degli interventi più significativi degli ultimi anni nel rapporto tra legge e contrattazione collettiva. Pur senza introdurre un salario minimo legale, il legislatore attribuisce ai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi una funzione centrale nell’attuazione dell’art. 36 della Costituzione e costruisce attorno ad essi un sistema integrato di regole.
La riforma modifica, così, il ruolo stesso della contrattazione collettiva. Il contratto nazionale non è più soltanto il parametro per valutare l’adeguatezza della retribuzione o per disciplinare i rapporti tra le parti sociali: diventa il riferimento attorno al quale si sviluppano gli incentivi all’occupazione, gli obblighi di trasparenza, il monitoraggio delle amministrazioni e i nuovi strumenti di vigilanza contro il dumping contrattuale.
Per le imprese, di conseguenza, il tema del salario giusto assume una dimensione nuova. La scelta del contratto collettivo, la corretta determinazione del trattamento economico complessivo, la coerenza della documentazione aziendale e l’adeguamento delle procedure interne non sono più adempimenti isolati, ma componenti di una più ampia strategia di compliance lavoristica.
In questa prospettiva, il decreto segna un’evoluzione del modello regolatorio tradizionale. Più che introdurre nuovi obblighi, esso collega tra loro istituti già esistenti e trasforma la conformità alla disciplina lavoristica in un presupposto per l’accesso ai benefici pubblici. È probabilmente questa la novità più rilevante: il salario non è più soltanto una componente del rapporto di lavoro, ma il punto di partenza di un sistema integrato in cui correttezza retributiva, trasparenza e controlli amministrativi concorrono a definire un nuovo modello di gestione delle risorse umane.
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