D.L. 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla L. 25 giugno 2026, n. 112
Il 27 giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il testo coordinato del Decreto Salario Giusto, formalmente denominato “Decreto Primo Maggio”, ormai convertito con modificazioni dalla Legge n. 112/2026. Un provvedimento che non si limita a introdurre incentivi alle assunzioni, ma ridisegna in modo organico alcune delle regole fondamentali che governano il rapporto di lavoro privato in Italia: dalla determinazione della retribuzione alla gestione delle piattaforme digitali, dai bonus occupazionali alle regole sul distacco, fino alla previdenza complementare.
Per le imprese, il messaggio centrale è uno solo: questo decreto non si legge e poi si archivia. Richiede verifiche immediate, adeguamenti documentali e, in alcuni casi, decisioni strategiche da adottare entro finestre temporali precise.
Ecco una mappa ragionata dei quattro assi di intervento del Decreto Salario Giusto 2026.
Salario giusto e contrattazione: la retribuzione diventa un tema di compliance
Il Capo II del decreto introduce una norma di principio destinata a cambiare la prospettiva con cui le imprese guardano al trattamento economico dei propri dipendenti.
La contrattazione collettiva è riconosciuta come strumento per la determinazione del salario giusto ai sensi dell’art. 36 della Costituzione. Il parametro di riferimento è il trattamento economico complessivo fissato dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, tenendo conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività principale esercitata, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Ma la norma non si ferma qui. Essa stabilisce espressamente che «L’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo».
In altri termini: chi non applica correttamente il trattamento economico del CCNL leader del settore non può accedere agli incentivi previsti dallo stesso decreto. La retribuzione smette di essere una questione solo sindacale e diventa un prerequisito di accesso ai benefici contributivi.
Sul piano documentale, da subito ogni posizione di lavoro pubblicata sul SIISL deve indicare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale. Il medesimo codice deve figurare nella lettera di assunzione e nel cedolino paga. Il monitoraggio di questi codici è affidato al Ministero del lavoro, all’INL, all’INPS e al CNEL, anche attraverso l’interoperabilità delle banche dati, con esplicita finalità di contrasto al dumping contrattuale e retributivo e in coerenza con i nuovi obblighi di trasparenza retributiva.
Sul fronte dei rinnovi contrattuali, la novità più rilevante riguarda l’adeguamento automatico delle retribuzioni: decorsi nove mesi dalla scadenza naturale del CCNL senza rinnovo, e in assenza di diverse pattuizioni, le retribuzioni si adeguano nella misura del 50% della variazione dell’IPCA-NEI. Un meccanismo che le imprese dovranno monitorare con attenzione sul piano del costo del lavoro prospettico.
Incentivi all’occupazione del Decreto Salario Giusto: opportunità concrete, ma con condizioni precise
Il Capo I è quello con i contenuti più immediatamente operativi. Il decreto prevede quattro strumenti distinti, ciascuno con una platea di destinatari, requisiti e limiti di spesa specifici.
Bonus Donne 2026: esonero contributivo del 100% per ventiquattro mesi, fino a 650 euro mensili (800 euro per le assunzioni nelle regioni ZES unica ammissibili ai fondi strutturali), per assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, oppure da almeno dodici mesi se appartenenti a categorie svantaggiate ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014.
Bonus Giovani 2026: esonero del 100% per ventiquattro mesi, fino a 500 euro mensili (650 euro per assunzioni nelle sedi ubicate in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria), per assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35 con i requisiti di mancata occupazione retribuita previsti dalla norma.
Bonus ZES 2026: destinato ai soli datori di lavoro privati con fino a dieci dipendenti al mese dell’assunzione, per assunzioni presso unità produttive nella ZES unica di lavoratori over 35 disoccupati da almeno ventiquattro mesi; esonero del 100% fino a 650 euro mensili per ventiquattro mesi.
Incentivo alla stabilizzazione: riservato alle trasformazioni, dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità rispetto a rapporti instaurati entro il 30 aprile 2026, di contratti a termine di durata complessiva non superiore a dodici mesi, riferiti a personale non dirigenziale under 35 mai assunto a tempo indeterminato; esonero del 100% fino a 500 euro mensili per ventiquattro mesi, subordinato all’autorizzazione della Commissione europea.
Tre avvertenze che valgono per tutti gli incentivi:
- Nessun esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive previsti dalla normativa vigente;
- Ogni misura presuppone un incremento occupazionale netto e l’assenza, nei sei mesi precedenti, di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi nella medesima unità produttiva;
- Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore incentivato, o di un dipendente di pari qualifica nella stessa unità, entro sei mesi dall’assunzione o trasformazione comporta la revoca dell’esonero e il recupero di quanto già fruito.
Contrasto al caporalato digitale: nuove regole per chi usa le piattaforme
Il Capo III introduce una disciplina organica per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali, i cosiddetti “rider” e lavoratori assimilati, con effetti che si estendono anche ai committenti che di quelle piattaforme si avvalgono.
Il punto di partenza è la qualificazione del rapporto: rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, non l’etichetta contrattuale. Quando emergono fatti che indicano poteri di direzione e controllo, anche esercitati tramite sistemi algoritmici, il rapporto si presume subordinato, salva prova contraria.
Sul piano della tracciabilità, le piattaforme devono registrare e conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Dal 1° luglio 2026, i committenti sono tenuti alla redazione e consegna del libro unico del lavoro ai rider, con annotazione mensile del numero di consegne e dell’importo totale erogato.
Sono inoltre previste sanzioni amministrative pecuniarie per la cessione dell’account (da 800 a 1.200 euro), per il rilascio di più account riferiti allo stesso codice fiscale o per l’assegnazione di prestazioni temporalmente incompatibili (da 1.000 a 1.500 euro), nonché per i committenti che utilizzino le prestazioni di lavoratori che non abbiano completato la formazione base obbligatoria (da 800 a 2.400 euro).
Le altre novità del Decreto Salario Giusto per le imprese: distacco, somministrazione, previdenza
Il Capo IV contiene misure eterogenee ma di grande interesse pratico.
Sul distacco, il decreto introduce, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, la possibilità di distaccare lavoratori anche in assenza dell’interesse proprio del distaccante e anche tra aziende di settori diversi o con CCNL differenti, purché previo accordo sindacale e per finalità di salvaguardia occupazionale, continuità produttiva, conservazione delle competenze o prevenzione di esuberi. Si tratta di uno strumento potenzialmente molto utile per le imprese in riorganizzazione, la cui disciplina applicativa è rimessa a un decreto ministeriale da adottarsi entro sessanta giorni dalla conversione.
Sulla somministrazione, il lavoratore assunto dall’agenzia a tempo indeterminato può ora essere inviato a termine presso il medesimo utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria, per una durata complessiva non superiore a trentasei mesi, con decorrenza dalla data di entrata in vigore della legge di conversione. Sono nulle le clausole che limitino la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.
In materia di previdenza complementare, gli organi di amministrazione e controllo delle forme pensionistiche complementari durano in carica cinque esercizi con limite di due mandati consecutivi; la percentuale dell’art. 11, comma 3, del d.lgs. n. 252/2005 scende dal 60% al 50% con decorrenza dal 1° luglio 2026.
Infine, per i tirocini extracurriculari, la durata massima non può eccedere dodici mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese.
In sintesi: cosa devono fare subito le imprese con il Decreto Salario Giusto
Il Decreto Salario Giusto è vigente dal 28 giugno 2026, il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Alcune misure hanno già prodotto effetti; altre sono subordinate a decreti attuativi in corso di adozione.
Per le imprese, i passaggi immediati sono:
- Verificare il CCNL applicato e la sua coerenza con l’attività effettivamente esercitata, in vista dell’obbligo di indicazione del codice alfanumerico unico nelle comunicazioni obbligatorie e nel cedolino;
- Mappare i fabbisogni di organico per pianificare assunzioni incentivate entro il 31 dicembre 2026, verificando requisiti soggettivi e condizioni ostative;
- Controllare la storia dei licenziamenti negli ultimi sei mesi nelle unità produttive interessate, condizione necessaria per l’accesso a tutti gli esoneri;
- Censire i rapporti con piattaforme digitali, predisporre il libro unico del lavoro per i rider e avviare un audit sulla raccolta e conservazione dei dati;
- Valutare l’utilizzo del distacco sperimentale in situazioni di riorganizzazione o rischio esubero, in attesa del decreto ministeriale attuativo;
- Aggiornare i processi di payroll per recepire le nuove indicazioni su CCNL, codice alfanumerico e componenti del trattamento economico complessivo.
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