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redazione

News di marzo

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La motivazione nel licenziamento per
superamento del periodo di comporto.

 

Con ordinanza n. 6336 del 2 marzo 2023, la Corte di Cassazione ha
affermato che nel licenziamento per superamento del periodo di comporto
il datore non è obbligato a specificare i singoli giorni di assenza, potendosi
ritenere sufficienti indicazioni più complessive.
Tuttavia anche sulla scorta di quanto previsto dall’articolo 2 della legge
n. 604/1966, che impone la comunicazione contestuale dei motivi, la
motivazione deve essere idonea ad evidenziare il superamento del
comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, dando atto
del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo,
fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e
provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

 

Fragilità e vacanza al Carnevale di Valencia: sì
alla giusta causa.

 

La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza n. 208/2023 del 20/03/2023, ha
confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa della
dipendente che, durante il periodo di sospensione della prestazione
lavorativa poiché in condizione di “fragilità”, si era recata al carnevale
Valencia pubblicando foto sui social mentre partecipava all’evento.
La Corte ha ritenuto che “[…] la situazione fotografata nelle due immagini
oggetto di addebito rappresenti in modo inequivoco una situazione nella
quale – per utilizzare la terminologia della giurisprudenza di legittimità ora
citata – o la grave patologia a base della fragilità era simulata, o la
condotta della lavoratrice era potenzialmente idonea a pregiudicarne la
condizione di fragilità, di conseguenza ritardandone il rientro in servizio,
come si ricava dal fatto che in occasione di una vacanza all’estero, che si
svolgeva in una città spagnola nella quale era in corso il tradizionale
festeggiamento del carnevale che notoriamente attirava migliaia di
visitatori, la lavoratrice era ritratta in prossimità di 4 amici, all’aperto o in
locale pubblico, senza che nessuno di loro indossasse la mascherina”.

 

L’onere della prova nel licenziamento per
ritorsione.

 

Con l’ordinanza n. 6838/2023 del 7 marzo 2023, la Corte di Cassazione
evidenzia che può essere accolta la domanda di nullità per un
licenziamento per ritorsione, e argomentata sostenendo la sussistenza di
un motivo illecito alla sua base.
Occorre, da parte del lavoratore, dimostrare che l’intento ritorsivo abbia
determinato la volontà del datore di recedere dal rapporto di lavoro, in
maniera esclusiva.

A cura dell’Avv. Marco Craia

 

 

Convertito in Legge il Decreto Milleproroghe: le disposizioni in materia di lavoro.

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È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi. Proroga di termini per l’esercizio di deleghe legislative”, il c.d. Decreto Milleproroghe.

Di seguito, le principali novità sui termini in materia di lavoro:

  • prorogata al 30 giugno 2025 la possibilità che la durata complessiva del contratto di somministrazione con lo stesso lavoratore superi i ventiquattro mesi, ferma la condizione che l’agenzia di lavoro abbia comunicato all’utilizzatore l’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore;
  • prorogato al 15 marzo 2024 il termine per l’adozione di uno o più decreti legislativi per la revisione e il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità ai sensi della legge 22 dicembre 2021, n. 227;
  • prorogati a 24 mesi (in sostituzione dei dodici previsti originariamente dalla legge delega), i termini per l’attuazione delle Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia;
  • prorogata al 30 giugno 2023 la possibilità per i c.d. lavoratori fragili di svolgere la prestazione in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento;
  • prorogato al 30 giugno 2023 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione
  • prorogata a tutto il 2023 l’operatività del Fondo Nuove Competenze;
  • prorogata al 31 dicembre 2023 la possibilità per gli Enti del Terzo Settore di adeguarsi alle norme inderogabili della disciplina di riforma del Codice del Terzo Settore;
  • prorogata fino al 2026 l’estensione a sette anni della possibilità di concordare piani di esodo anticipato a carico dell’azienda di lavoratori distanti sette anni dall’età pensionabile (c.d. isopensione).

Il diritto di audizione orale del lavoratore nel procedimento disciplinare.

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a cura dell’avv. Selvaggia Trucchi.

Secondo il comma 2 dell’art. 7 della legge 300/1970, il datore di lavoro, per adottare un valido provvedimento disciplinare nei confronti di un dipendente, è tenuto, non solo a contestargli per iscritto l’addebito, ma anche ad ascoltarlo oralmente a sua difesa ove il lavoratore incolpato ne faccia espressa richiesta. Secondo il successivo comma 3, in sede di audizione orale, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. L’audizione orale, con l’assistenza o meno di un rappresentante sindacale, costituisce un diritto fondamentale del lavoratore, in quanto espressione e diretta derivazione del suo diritto di difesa. Sicché, ove il dipendente chieda di essere ascoltato oralmente ed il datore non adempia al relativo obbligo, la sanzione irrogata potrà essere annullata. L’inderogabilità dell’obbligo di audizione orale ne impone il rispetto da parte del datore di lavoro anche ove il dipendente abbia già rassegnato per iscritto le sue giustificazioni senza chiedere in detta sede di essere ascoltato anche oralmente. Al datore di lavoro è precluso, infatti, ogni sindacato in ordine alla necessità, o opportunità, della richiesta integrazione difensiva, considerato che la relativa valutazione è rimessa e demandata in via esclusiva al lavoratore.

In particolare, secondo il più recente indirizzo giurisprudenziale, al lavoratore deve essere riconosciuta la possibilità di piena esplicazione del diritto di difesa e, quindi, anche la possibilità, dopo avere presentato giustificazioni scritte senza formulare alcuna richiesta di audizione orale, di maturare “un ripensamento” circa la maggiore adeguatezza difensiva della rappresentazione (anche) orale degli elementi di discolpa (Corte di Cassazione n. 19846/2020). Pertanto, se il lavoratore lo richiede espressamente, il datore di lavoro è tenuto a sentirlo oralmente in sua difesa in quanto le discolpe fornite per iscritto consumano il suo diritto di difesa solo quando dalla dichiarazione scritta emerga la rinuncia ad essere sentito o quando la richiesta appaia ambigua o priva di univocità (Corte di Cassazione n. 16421/2019). Il diritto alla audizione orale anche successivamente alle giustificazioni scritte non si pone in contrasto con il comma 4 dell’art. 7 cit., secondo cui “i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”, e ciò in quanto il decorso del termine indicato non determina la decadenza dalla facoltà, per il lavoratore, di chiedere l’audizione orale a sua difesa. Inoltre, ove il dipendente chieda tempestivamente il differimento dell’audizione orale richiesta a causa di un sopravvenuto motivo di salute (comprovato da idonea certificazione medica), il datore di lavoro deve necessariamente rinviare l’audizione alla cessazione dello stato di malattia del lavoratore. Deve conclusivamente ritenersi che la previa audizione orale del lavoratore, ove richiesta in modo espresso da quest’ultimo, rappresenti un imprescindibile presupposto procedurale, che non può essere omesso dal datore di lavoro, se non inficiando la validità sia dell’intera procedura disciplinare avviata che del provvedimento che eventualmente ne consegue.

La settimana lavorativa ridotta negli Emirati Arabi Uniti.

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a cura dell’avv. Raffaele Riccardi.

Dal 2 gennaio 2022 gli Emirati Arabi Uniti hanno adottato la settimana lavorativa ridotta, al fine di migliorare l’equilibrio tra tempo di lavoro e vita privata, aumentare la produttività e sostenere la ripresa economica. La scelta della settimana breve, dal lunedì al venerdì all’ora di pranzo, al momento è stata adottata soltanto nel settore pubblico, ma è destinata nel tempo anche a quello privato, portando gli Emirati Arabi Uniti ad essere una delle prime nazioni al mondo ad innovare lo standard lavorativo, con un orario di lavoro pari a 38,5 ore settimanali. L’idea di sostenere il passaggio a una settimana lavorativa più breve sta da qualche tempo guadagnando terreno in tutto il mondo anche alla luce della verifica sul campo effettuata da alcune aziende (da ultimo Atom Bank in UK e Microsoft in Giappone, oltre alle storiche esperienze effettuate dal governo islandese tra il 2015 ed il 2019 che hanno riguardato numerosi luoghi di lavoro del settore pubblico in cui è stata ridotto l’orario di lavoro da una a quattro ore settimanali senza perdita di stipendio) che ne hanno tratto vantaggio in termini di produttività individuale, riduzione di errori sul lavoro e, non da ultimo, aumento del benessere psico-fisico del proprio personale.
La riduzione dell’orario di lavoro ha una lunga storia se si pensa che si è passati da un numero medio di ore settimanali lavorate in tutto il mondo di circa 70 nel 1800 a 60 nel 1900, e poi ad una media di 50 negli anni ’50. Nel 2019, anche grazie alla normativa di contenimento che quasi tutte le nazioni hanno adottato, le ore medie lavorate dai dipendenti sono state circa 40. Non può non tenersi in conto che, come gli economisti hanno evidenziato, la tendenza alla riduzione dell’orario è strettamente collegata alla crescita del c.d. “salario orario reale” cioè la paga che una persona può aspettarsi di ricevere in considerazione dell’effettivo potere d’acquisto della moneta. Soltanto dove il salario reale cresce, i lavoratori tendono a preferire più tempo libero rispetto al tempo di lavoro. Ciò spiega il rallentamento del tasso di diminuzione delle ore lavorate dal 2009 nella maggior parte delle economie mondiali: dovuto, almeno in parte, alla stagnazione della crescita dei guadagni reali anche a causa della crisi finanziaria mondiale esplosa proprio in quegli anni ed i cui effetti sono ancora persistenti. Proprio per evitare la “stagnazione”, la sfida degli Emirati Arabi Uniti trova il suo punto di forza in un assioma economico secondo cui se un minor numero di ore aiuta ad aumentare la produttività e quindi la crescita salariale, l’aumento della produttività inizialmente contribuirà a “finanziare” la settimana lavorativa più breve. A lungo termine, quindi, a seguito dell’aumento della produttività a fronte di un minor numero di ore di lavoro necessario a produrre la stessa quantità di output economico, aumenteranno anche i livelli retributivi reali. Salari reali più elevati consentiranno ai lavoratori di aumentare i livelli di consumo pubblico, di godere di più tempo libero e, potenzialmente, di investire maggiormente nella salute, nell’istruzione e nel benessere in generale.
 

La parità retributiva è più vicina: dalla California all’Italia passando per il Regolamento attuativo approvato dalla Regione Lazio.

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a cura dell’avv. Patrizia Farinelli
 
La questione sulla parità retributiva è particolarmente attuale. È notizia recente quella che vede Google impegnato a pagare 118 milioni di dollari per risolvere la causa collettiva per discriminazione di genere promossa, a San Francisco nel 2017, da alcune sue dipendenti che lamentavano un trattamento economico discriminatorio a parità di qualifica. Nel nostro Paese numerose sono le iniziative legislative in materia. L’ultima, a livello nazionale, ha visto l’approvazione della Legge n. 162 del 2021 recante “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198 e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo” che, entrata in vigore lo scorso 3 dicembre, ha istituito la certificazione di parità di genere che attribuisce alle aziende virtuose benefici economici. Sulla stessa lunghezza d’onda, si pone la Giunta della Regione Lazio che ha, recentemente, approvato il Regolamento di attuazione ed integrazione della Legge n. 7/2021 recante “Disposizioni per la promozione della parità retributiva tra i sessi, il sostegno dell’occupazione e dell’imprenditoria femminile di qualità nonché per la valorizzazione delle competenze delle donne. Modifiche alla legge regionale 19 marzo 2014, n. 4 di riordino delle disposizioni per contrastare la violenza contro le donne” ed ha individuato, al 7 giugno di ogni anno, la giornata regionale delle discriminazioni di genere sul lavoro in occasione della quale dovranno essere illustrati i risultati ottenuti dalle iniziative regionali nel frattempo promosse.
 
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Gli effetti della mancata riassunzione per il contribuente.

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a cura dell’avv. Patrizia Farinelli
 
La riflessione trae spunto dalla recente ordinanza della Corte di Vertice che, in materia tributaria, ha ribadito il seguente principio di diritto: “ai fini della tempestiva notificazione del primo atto di esazione tributaria, l’ordinario termine di prescrizione del tributo inizia a decorrere da quando la pretesa tributaria è divenuta definitiva, e pertanto, ove a seguito di pronuncia di cassazione con rinvio, la definitività dell’accertamento fiscale dipenda dalla mancata riassunzione del giudizio ad opera delle parti, il termine decennale di prescrizione inizierà a decorrere da quando il giudizio si è estinto, essendosi esaurito il tempo utile per provvedere alla sua riassunzione”. In buona sostanza il contribuente, che ha vinto contro l’Agenzia delle Entrate in primo ed in secondo grado, ma non ha riassunto la causa a seguito di pronuncia con rinvio della Suprema Corte (adita dalla Agenzia, sempre soccombente) si vede penalizzato e sottoposto all’azione di riscossione perché la pretesa tributaria (annullata, si badi bene, da entrambi i giudici di merito) sarebbe divenuta definitiva. La particolarità della questione riguarda il diverso trattamento “giuridico” riservato al contribuente/debitore nei rapporti con un soggetto di diritto pubblico, quale l’Agenzia delle Entrate, rispetto a quello previsto per un qualsiasi debitore nei confronti di un preteso creditore “di diritto privato”.
 
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L’impatto del Decreto PNRR 2 sul rapporto di lavoro.

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a cura dell’avv. Anna Buttafoco.
 
Il 30 aprile 2022 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, il Decreto Legge n. 36/2022 che ha introdotto “Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza”. Il Decreto, entrato in vigore il 1° maggio, rappresenta il secondo importante intervento attuativo del PNRR (il primo è costituito dal Decreto Legge n. 152/2021, convertito in Legge n. 233/2021) ed affronta tra le tante tematiche importanti anche quella che interessa il pubblico impiego, definendo gli obiettivi e le linee guida della riforma tanto attesa. Importanti le novità introdotte sulle procedure di reclutamento, sulla formazione e sulla mobilità dei dipendenti:
 
L’accesso ai concorsi per le assunzioni a tempo determinato e indeterminato nelle amministrazioni pubbliche sarà possibile esclusivamente registrandosi al portale inPA.gov.it., operativo dal 1° luglio e sarà obbligatorio dal 1° novembre 2022. I concorsi devono prevedere almeno una prova scritta, anche a contenuto teorico-pratico, e sempre una prova orale, comprendente l’accertamento di almeno una lingua straniera; è altresì prevista l’introduzione di sistemi di valutazione che tengono conto delle competenze e delle attitudini;
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Il Decreto Federale n. 33 del 2021: come cambia il mondo del lavoro negli Emirati Arabi Uniti.

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a cura dell’avv. Raffaele Riccardi.
 
Il 2 febbraio 2022 è entrato in vigore il Decreto Federale n. 33 del 2021 sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro nel settore privato, che sostituisce la legge federale n. 8 del 1980. Si tratta di un testo innovativo, ispirato alle più moderne leggi del lavoro dell’occidente in termini di salvaguardia dei diritti dei dipendenti, improntato sull’eguaglianza tra lavoratori e lavoratrici. Ed infatti il dichiarato obiettivo del decreto è quello di garantire l’efficienza del mercato del lavoro degli Emirati Arabi Uniti sostenendo l’attrazione e conservazione delle capacità e dei talenti futuri e fornendo un ambiente commerciale attraente per i datori di lavoro, con l’obiettivo di consentire a entrambe le parti di contribuire al raggiungimento degli obiettivi di sviluppo nazionale degli Emirati Arabi Uniti. Come dichiarato dal Ministro delle Risorse Umane e dell’Emiratizzazione, il nuovo decreto legge è il più grande aggiornamento delle leggi che regolano i rapporti di lavoro: “La legge arriva in risposta ad un luogo di lavoro in rapida evoluzione tra i progressi tecnologici e l’epidemia di Covid-19. Si applicherà a diverse categorie di lavoro, tra cui il lavoro a tempo pieno, part-time, temporaneo e flessibile tra le altre categorie.
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Ulteriori ostacoli per il creditore procedente: le difficoltà operative nel “nuovo” pignoramento presso terzi a seguito della legge n. 206/2021.

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a cura dell’avv. Raul Scaffidi-Argentina

La Legge 26 novembre 2021, n. 206 (in vigore dal 24 dicembre 2021), di “delega al Governo per l’efficienza del processo civile e per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie e misure urgenti di razionalizzazione dei procedimenti in materia di diritti delle persone e delle famiglie nonché in materia di esecuzione forzata” (art. 1, commi 32 e 37), ha disposto che, per i procedimenti instaurati a decorrere dal centottantesimo giorno successivo alla sua entrata in vigore, verrà applicato l’art. 543 c.p.c. nella sua nuova formulazione. Ne consegue che, con decorrenza dal 22 giugno 2022, una volta iscritto al ruolo il pignoramento presso Terzi, entro la data dell’udienza di comparizione indicata nell’atto di pignoramento, il creditore dovrà:

notificare al debitore e al Terzo, l’avviso di avvenuta iscrizione a ruolo, corredato dall’indicazione del numero di ruolo della procedura; depositare l’avviso notificato nel fascicolo dell’esecuzione.

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Infortunio sul lavoro e malattia professionale: “reinserimento lavorativo” e finanziamenti alle imprese.

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a cura dell’avv. Giovanni Fiaccavento

La legge di stabilità per l’anno 2015 (art. 1, comma 166, l. 23 dicembre 2014, n. 190) ha assegnato all’INAIL le competenze in materia di reinserimento lavorativo dei disabili da lavoro. Obiettivo quest’ultimo da realizzare con progetti personalizzati mirati alla conservazione del posto di lavoro o alla ricerca di nuova occupazione, interventi formativi di riqualificazione professionale e progetti per il superamento e per l’abbattimento delle barriere architettoniche sui luoghi di lavoro (adeguamento e adattamento delle postazioni di lavoro). La norma riguarda tutti i datori di lavoro, privati e pubblici che, a fronte della predisposizione ed approvazione di un progetto personalizzato, possono ottenere un rimborso, fino ad €150.000,00 da parte dell’INAIL delle spese sostenute per far fronte ai cambiamenti necessari al fine di evitare l’emarginazione sociale dei disabili da lavoro. I lavoratori destinatari dei progetti personalizzati, con rimborso delle spese da parte dell’INAIL sono tutti coloro i quali, a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale, abbiano riportato una menomazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che, indipendentemente dal grado della menomazione stessa, è causa di difficoltà motorie o sensoriali, di apprendimento e di relazione, tale da determinare problematiche di integrazione lavorativa nonché processi di svantaggio sociale o di emarginazione (anche i già disabili le cui condizioni si aggravino).

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