redazione

La motivazione nel licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Con ordinanza n. 6336 del 2 marzo 2023, la Corte di Cassazione ha affermato che nel licenziamento per superamento del periodo di comporto il datore non è obbligato a specificare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive.
Tuttavia anche sulla scorta di quanto previsto dall’articolo 2 della legge n. 604/1966, che impone la comunicazione contestuale dei motivi, la
motivazione deve essere idonea ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, dando atto
del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

Fragilità e vacanza al Carnevale di Valencia: sì alla giusta causa.

La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza n. 208/2023 del 20/03/2023, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa della dipendente che, durante il periodo di sospensione della prestazione lavorativa poiché in condizione di “fragilità”, si era recata al carnevale Valencia pubblicando foto sui social mentre partecipava all’evento.
La Corte ha ritenuto che “[…] la situazione fotografata nelle due immagini oggetto di addebito rappresenti in modo inequivoco una situazione nella quale – per utilizzare la terminologia della giurisprudenza di legittimità ora citata – o la grave patologia a base della fragilità era simulata, o la condotta della lavoratrice era potenzialmente idonea a pregiudicarne la condizione di fragilità, di conseguenza ritardandone il rientro in servizio, come si ricava dal fatto che in occasione di una vacanza all’estero, che si svolgeva in una città spagnola nella quale era in corso il tradizionale festeggiamento del carnevale che notoriamente attirava migliaia di visitatori, la lavoratrice era ritratta in prossimità di 4 amici, all’aperto o in locale pubblico, senza che nessuno di loro indossasse la mascherina”.

L’onere della prova nel licenziamento per ritorsione.

Con l’ordinanza n. 6838/2023 del 7 marzo 2023, la Corte di Cassazione evidenzia che può essere accolta la domanda di nullità per un licenziamento per ritorsione, e argomentata sostenendo la sussistenza di un motivo illecito alla sua base.
Occorre, da parte del lavoratore, dimostrare che l’intento ritorsivo abbia determinato la volontà del datore di recedere dal rapporto di lavoro, in maniera esclusiva.

A cura dell’Avv. Marco Craia

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi. Proroga di termini per l’esercizio di deleghe legislative”, il c.d. Decreto Milleproroghe.

Di seguito, le principali novità sui termini in materia di lavoro:

• prorogata al 30 giugno 2025 la possibilità che la durata complessiva del contratto di somministrazione con lo stesso lavoratore superi i ventiquattro mesi, ferma la condizione che l’agenzia di lavoro abbia comunicato all’utilizzatore l’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore;
• prorogato al 15 marzo 2024 il termine per l’adozione di uno o più decreti legislativi per la revisione e il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità ai sensi della legge 22 dicembre 2021, n. 227;
• prorogati a 24 mesi (in sostituzione dei dodici previsti originariamente dalla legge delega), i termini per l’attuazione delle Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia;
• prorogata al 30 giugno 2023 la possibilità per i c.d. lavoratori fragili di svolgere la prestazione in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento;
• prorogato al 30 giugno 2023 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione
• prorogata a tutto il 2023 l’operatività del Fondo Nuove Competenze;
• prorogata al 31 dicembre 2023 la possibilità per gli Enti del Terzo Settore di adeguarsi alle norme inderogabili della disciplina di riforma del Codice del Terzo Settore;
• prorogata fino al 2026 l’estensione a sette anni della possibilità di concordare piani di esodo anticipato a carico dell’azienda di lavoratori distanti sette anni dall’età pensionabile (c.d. isopensione).