Gli incentivi all’occupazione introdotti dal D.L. n. 62/2026 non si limitano a ridurre il costo del lavoro. Il Capo I del decreto costruisce infatti un sistema selettivo, nel quale l’esonero contributivo è subordinato al rispetto di rigorosi requisiti organizzativi e occupazionali. La Circolare INPS n. 72/2026 conferma questa impostazione e chiarisce i profili operativi della misura più innovativa: la stabilizzazione dei rapporti a termine.
Dopo aver rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva quale parametro del salario giusto, il D.L. n. 62/2026 interviene sulle politiche di incentivazione con una logica del tutto coerente. Anche in questo caso, infatti, il legislatore non introduce semplicemente nuovi benefici economici: costruisce un sistema in cui gli incentivi orientano i comportamenti delle imprese verso modelli occupazionali ritenuti meritevoli di sostegno.
Il dato di maggiore interesse non è l’entità degli esoneri contributivi. È piuttosto il fatto che il loro riconoscimento dipende da una serie di condizioni: la correttezza dei rapporti di lavoro, l’effettiva crescita dell’occupazione e la stabilità delle assunzioni. L’incentivo, quindi, non opera più come misura automatica di riduzione del costo del lavoro, ma come risultato di un giudizio complessivo di conformità dell’organizzazione aziendale.
Gli incentivi all’occupazione come strumento di politica del lavoro
Dopo aver attribuito alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nella determinazione del salario giusto, il D.L. n. 62/2026 dedica il Capo I a un articolato sistema di incentivi per l’occupazione stabile. Anche qui, tuttavia, l’intervento non può essere letto come una semplice misura di riduzione del costo del lavoro. Il legislatore, infatti, costruisce un modello profondamente diverso rispetto alle precedenti discipline agevolative.
Tradizionalmente, gli incentivi all’assunzione compensavano, almeno in parte, il costo sostenuto dalle imprese per l’inserimento di determinate categorie di lavoratori. Nel D.L. n. 62/2026, invece, l’agevolazione economica assume una funzione ulteriore: diventa il mezzo per orientare le scelte organizzative verso obiettivi di interesse generale. Tra questi rientrano l’incremento stabile dell’occupazione, l’inserimento delle categorie più svantaggiate, il sostegno alle aree economicamente fragili e la riduzione del lavoro precario.
In questa prospettiva, gli esoneri contributivi non operano come benefici automatici. Al contrario, sono subordinati a una pluralità di condizioni che riguardano non solo il lavoratore assunto, ma l’intera organizzazione dell’impresa. Diventano quindi elementi essenziali del sistema la verifica dei requisiti soggettivi, il rispetto dell’incremento occupazionale netto, l’assenza di licenziamenti ostativi, la permanenza delle condizioni di legge e il monitoraggio dei limiti di spesa.
Si delinea, così, una logica coerente con quella già emersa nella disciplina del salario giusto. Se la corretta applicazione della contrattazione collettiva è divenuta un elemento della compliance retributiva, le norme sugli incentivi mostrano come anche le politiche assunzionali siano oggi soggette a un modello di compliance occupazionale. In questo modello, la pianificazione delle assunzioni e la gestione dei rapporti di lavoro assumono un rilievo determinante per l’accesso e la conservazione dei benefici.
Le quattro misure introdotte dal decreto
Coerentemente con questa impostazione, il Capo I individua quattro principali strumenti di incentivazione. Pur accomunati dalla finalità di promuovere l’occupazione stabile, essi si differenziano in base alle categorie di lavoratori interessate e agli obiettivi perseguiti.
Bonus Donne 2026
La prima misura è il Bonus Donne 2026, destinato a favorire l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici in particolari condizioni di svantaggio occupazionale. Il legislatore riconosce ai datori di lavoro privati un esonero contributivo totale, entro i limiti quantitativi previsti dalla norma. È valorizzato in particolare l’inserimento delle donne residenti nelle regioni della ZES Unica, per le quali è previsto un massimale più elevato. La misura si inserisce nel quadro delle politiche dirette a ridurre il divario occupazionale di genere.
Bonus Giovani 2026
Accanto ad essa si colloca il Bonus Giovani 2026, rivolto alle assunzioni a tempo indeterminato di under 35 che versino nelle condizioni individuate dalla legge. Anche in questo caso il beneficio ha carattere selettivo: privilegia l’inserimento stabile di chi incontra particolari difficoltà di accesso al mercato del lavoro e prevede un rafforzamento dell’agevolazione nelle aree territoriali indicate dal legislatore.
Bonus ZES 2026
Di diversa natura è il Bonus ZES 2026, che persegue una finalità prevalentemente territoriale. L’incentivo è destinato alle imprese di minori dimensioni che assumono a tempo indeterminato presso sedi o unità produttive ubicate nella Zona Economica Speciale Unica del Mezzogiorno. Qui la leva contributiva non favorisce soltanto l’occupazione, ma opera anche come strumento di sviluppo economico e riequilibrio territoriale, confermando l’integrazione tra politiche del lavoro e politiche di coesione.
Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine
Completa il quadro l’incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine, probabilmente la misura più innovativa del decreto. L’agevolazione non incentiva una nuova assunzione, bensì la trasformazione di rapporti già in essere da tempo determinato a tempo indeterminato. In questo modo premia le imprese che scelgono di consolidare rapporti inizialmente instaurati in forma flessibile. La previsione, subordinata all’autorizzazione della Commissione europea e limitata a specifiche condizioni, evidenzia la volontà del legislatore di favorire la qualità e la continuità dell’occupazione.
La Circolare INPS n. 72/2026 delimita con maggiore precisione l’ambito applicativo della misura. Chiarisce, tra l’altro, che risultano esclusi il lavoro domestico, l’apprendistato e le trasformazioni di rapporti di lavoro intermittente. Il beneficio, invece, è riconosciuto anche nella trasformazione a tempo indeterminato di rapporti in somministrazione, purché ricorrano le condizioni di legge.
Nel loro insieme, le quattro misure delineano una strategia unitaria. Pur rivolgendosi a destinatari differenti, rispondono infatti alla medesima logica: utilizzare gli incentivi contributivi come strumenti di politica attiva del lavoro, selezionando le situazioni meritevoli di sostegno e subordinando il beneficio a condizioni rigorose. L’interesse del decreto, quindi, non risiede tanto nell’entità degli esoneri, quanto nella costruzione di un sistema in cui l’incentivo economico è il punto di arrivo di una verifica di conformità.
La selettività degli incentivi: il nuovo modello di compliance occupazionale
L’elemento che più distingue gli incentivi del D.L. n. 62/2026 dalle precedenti discipline non è l’entità dell’esonero, bensì la rigorosa selettività delle condizioni richieste.
Le misure del Capo I sono accomunate da un nucleo di requisiti volti a garantire che il beneficio sia effettivamente correlato a un incremento stabile dell’occupazione. Assumono quindi particolare rilievo l’incremento occupazionale netto, il divieto di licenziamenti economici nella medesima unità produttiva nei sei mesi precedenti l’assunzione incentivata e la revoca del beneficio in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nei sei mesi successivi, del lavoratore agevolato o di altro dipendente con la stessa qualifica.
La disciplina si completa con la non cumulabilità degli esoneri con altri benefici contributivi, salvo le eccezioni di legge, e con il rispetto dei limiti di spesa monitorati dall’INPS. Anche queste previsioni confermano la volontà di circoscrivere l’accesso agli incentivi alle sole situazioni in cui l’intervento pubblico sia effettivamente giustificato e sostenibile.
L’impressione complessiva è quella di un deciso mutamento di paradigma. In passato la verifica riguardava prevalentemente la posizione del lavoratore assunto. Oggi, invece, il legislatore richiede una valutazione ben più ampia, estesa all’intera organizzazione aziendale e alle sue dinamiche occupazionali. La concessione dell’incentivo presuppone infatti la correttezza complessiva delle politiche del personale, trasformando la gestione delle assunzioni in un’attività che richiede un costante presidio giuridico.
Gli incentivi diventano così parte integrante della compliance occupazionale. Le decisioni sulle nuove assunzioni non possono più basarsi solo su valutazioni economiche, ma richiedono un’analisi preventiva dei presupposti normativi e dei rischi di decadenza o revoca del beneficio.
La stessa Circolare INPS n. 72/2026 amplia il contenuto operativo delle verifiche. Richiama non soltanto le condizioni dell’art. 4 del decreto, ma anche i principi generali dell’art. 31 del d.lgs. n. 150/2015 in materia di incentivi all’occupazione. In particolare, l’Istituto ricorda che il beneficio non spetta in presenza di violazione del diritto di precedenza, di sospensioni dal lavoro connesse a crisi aziendali nelle ipotesi di legge o quando il lavoratore sia stato licenziato nei sei mesi precedenti da imprese del medesimo gruppo.
Programmazione delle assunzioni e gestione integrata dei processi aziendali
La complessità del sistema rende evidente un punto: la corretta gestione degli incentivi non può essere affidata soltanto alla funzione amministrativa o all’ufficio del personale.
L’accesso alle agevolazioni richiede infatti una preventiva attività di pianificazione che coinvolge più funzioni aziendali. Occorre verificare la posizione soggettiva dei lavoratori da assumere, monitorare l’andamento dell’organico ai fini dell’incremento occupazionale netto, accertare l’assenza di licenziamenti ostativi, valutare la cumulabilità con altri benefici e programmare gli effetti economici dei limiti quantitativi previsti dalla legge.
Sono verifiche che richiedono un costante coordinamento tra direzione delle risorse umane, consulente del lavoro, ufficio payroll e consulenza legale. Solo un approccio integrato, infatti, evita il rischio che un incentivo inizialmente riconosciuto venga revocato in sede ispettiva, con recupero dei contributi non versati e applicazione delle relative sanzioni. In questa fase, un supporto specialistico in materia di diritto del lavoro consente di strutturare i controlli a monte e di mettere in sicurezza il beneficio.
La riforma conferma, sotto questo profilo, una tendenza già presente in altri recenti interventi: la progressiva trasformazione della gestione del personale in un processo di governance. La conformità alle disposizioni lavoristiche diventa così un elemento essenziale della pianificazione aziendale e non un mero adempimento successivo all’assunzione.
Particolarmente significativo è il chiarimento dell’INPS sull’incremento occupazionale netto. Con la Circolare n. 72/2026, l’Istituto precisa che il requisito va verificato mese per mese, secondo il criterio delle Unità di Lavoro Annuo (ULA) previsto dalla normativa europea. Il venir meno dell’incremento, inoltre, determina la perdita del beneficio limitatamente al mese interessato, senza precluderne la successiva fruizione qualora il requisito venga nuovamente soddisfatto. Il calcolo, infine, deve considerare l’impresa nel suo complesso e, ai fini degli aiuti de minimis, secondo la nozione di “impresa unica”.
L’approccio della circolare conferma che la gestione dell’incentivo non si esaurisce nella verifica iniziale, ma richiede un monitoraggio continuo. Le istruzioni operative disciplinano la procedura telematica di richiesta, i controlli preventivi dell’INPS, l’obbligo di specifiche dichiarazioni sostitutive e la successiva verifica svolta mediante l’interoperabilità delle banche dati di INPS, Ministero del lavoro, Ispettorato Nazionale del Lavoro e CNEL.
Le ulteriori misure del Capo I
Accanto agli incentivi direttamente collegati alle assunzioni, il Capo I contiene ulteriori disposizioni. Pur avendo un ambito applicativo più circoscritto, esse contribuiscono a delineare il quadro complessivo delle politiche occupazionali.
In particolare, viene introdotto un limite massimo di dodici mesi complessivi per i tirocini extracurriculari nell’ambito del medesimo gruppo di imprese. La finalità è evidente: evitare un utilizzo reiterato dell’istituto come forma surrettizia di lavoro subordinato. La disposizione si inserisce nell’obiettivo più ampio di favorire percorsi di inserimento orientati alla stabilità del rapporto.
Merita inoltre attenzione la previsione di uno specifico esonero contributivo in favore delle imprese in possesso delle certificazioni richiamate dall’art. 6 del decreto. Pur rinviando a un successivo decreto ministeriale la definizione delle modalità applicative, la norma conferma l’attenzione del legislatore verso strumenti premiali destinati a valorizzare le imprese che adottano modelli improntati a qualità, sostenibilità e regolarità dei rapporti di lavoro.
Anche queste disposizioni, apparentemente marginali, risultano coerenti con la logica della riforma. Il decreto, infatti, non si limita a favorire l’incremento quantitativo dell’occupazione, ma promuove modelli di gestione delle risorse umane caratterizzati da maggiore stabilità, trasparenza e qualità organizzativa.
Conclusioni
Il sistema degli incentivi all’occupazione delineato dal D.L. n. 62/2026 rappresenta un’evoluzione significativa delle tradizionali politiche di sostegno. Pur mantenendo la leva contributiva come principale strumento, il legislatore ne modifica profondamente la funzione: collega gli esoneri non solo all’assunzione di determinate categorie, ma anche al rispetto di un articolato insieme di condizioni organizzative e gestionali.
L’interesse della riforma, pertanto, non risiede esclusivamente nell’entità delle agevolazioni, quanto nella costruzione di un sistema selettivo in cui il beneficio pubblico è subordinato alla correttezza delle politiche occupazionali. La verifica dei requisiti soggettivi, l’effettivo incremento dell’occupazione, la stabilità dei rapporti e la corretta gestione dell’organico diventano quindi elementi imprescindibili per accedere e conservare gli incentivi.
Anche sotto questo profilo emerge una continuità con le altre disposizioni del decreto. Così come il salario giusto ha trasformato la corretta applicazione della contrattazione collettiva in un elemento della compliance retributiva, gli incentivi all’occupazione delineano un modello di compliance occupazionale. In esso, la pianificazione delle assunzioni, il coordinamento tra le funzioni aziendali e il rispetto delle condizioni di legge assumono un ruolo centrale.
Il D.L. n. 62/2026 conferma così una più ampia evoluzione del diritto del lavoro contemporaneo. Gli strumenti di incentivazione non sono più meri meccanismi di riduzione del costo del lavoro, ma leve di regolazione del mercato occupazionale. Attraverso di esse il legislatore orienta i comportamenti delle imprese verso modelli coerenti con la crescita dell’occupazione stabile, la qualità del lavoro e il corretto utilizzo delle risorse pubbliche.
La Circolare INPS n. 72/2026 completa questa impostazione, traducendo le disposizioni legislative in un procedimento amministrativo fatto di verifiche preventive, controlli successivi e costante interoperabilità delle banche dati pubbliche. Ne deriva che il corretto utilizzo degli incentivi richiede oggi non soltanto la conoscenza della disciplina sostanziale, ma anche un’attenta organizzazione dei processi aziendali e documentali, principale presidio contro il rischio di decadenza o recupero dei benefici.
Lo Studio Legale LFI Fiorillo & Partners affianca imprese e HR manager nella pianificazione delle assunzioni incentivate, nella verifica dei requisiti richiesti dal D.L. n. 62/2026 e nella gestione documentale prevista dalla Circolare INPS n. 72/2026. Per una consulenza dedicata, contatta il nostro studio compilando il form qui sotto.