ARTIKEL

Die Motivation zur Kündigung wegen
Überschreitung der Einhaltungsfrist.

Mit der Verordnung Nr.
6336 vom 2. März 2023 stellte das Kassationsgericht fest, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen Überschreitung der Dienstzeit
nicht verpflichtet ist, die einzelnen Abwesenheitstage anzugeben, da
umfassendere Angaben als ausreichend angesehen werden können.
Aber auch auf der Grundlage der Bestimmungen des Artikels 2 des Gesetzes
Nr.
604/1966, das die kontextbezogene Mitteilung der Gründe erfordert, muss die Motivation geeignet sein, die Überwindung des
Verhaltens in Bezug auf die geltende Vertragsdisziplin hervorzuheben, wobei
die Gesamtzahl der Abwesenheiten in einem bestimmten Zeitraum anerkannt wird,
unbeschadet der Belastung , in jedem Richteramt,
die Tatsachen, die die ausgeübte Befugnis ausmachen, vollständig beizufügen und zu beweisen.

Zerbrechlichkeit und Feiertage beim Karneval von Valencia: Ja
zur richtigen Sache.

Das Berufungsgericht von Florenz, mit Urteil Nr.
208/2023 vom 20.03.2023 bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung aus wichtigem Grund des
Arbeitnehmers, der während der Aussetzung der
Arbeitsleistung aufgrund seines „fragilen“ Zustands zum
Karneval in Valencia gegangen war und veröffentlicht hatte Fotos in den sozialen Medien während der Teilnahme an der Veranstaltung.
Das Gericht entschied, dass „[...] die in den beiden beanstandeten Bildern fotografierte Situation
eindeutig eine Situation darstellt, in
der – um die Terminologie der
oben zitierten Rechtsprechung zu verwenden – entweder die schwerwiegende Pathologie, die der Gebrechlichkeit zugrunde liegt, simuliert wurde, oder das
Verhalten des Arbeitnehmers.
war möglicherweise in der Lage, ihren Zustand der Gebrechlichkeit zu gefährden und dadurch ihre Rückkehr in den Dienst zu verzögern,
wie aus der Tatsache hervorgeht, dass sie anlässlich eines Auslandsurlaubs
in einer spanischen Stadt stattfand, wo die traditionelle
Karnevalsfeier stattfand, die bekanntermaßen Tausende von Menschen anzog
Besucher wurden der Arbeiter in der Nähe von vier Freunden im Freien oder an einem öffentlichen Ort porträtiert
, ohne dass einer von ihnen eine Maske trug.

Die Beweislast bei
einer Vergeltungskündigung.

Mit der Verordnung Nr.
In der Entscheidung Nr. 6838/2023 vom 7. März 2023 betont das Kassationsgericht, dass dem Antrag auf Nichtigkeit einer
Entlassung aus Vergeltungsmaßnahmen stattgegeben werden kann, und stützt sich dabei auf das Vorliegen eines
rechtswidrigen Motivs.
Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass die Vergeltungsabsicht
den Willen des Arbeitgebers zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis bestimmt hat
.

Vom Anwalt. Marco Craia

Vor einigen Tagen wurde Prof. Luigi Fiorillo von der Journalistin Giulia Di Stefano während der Sendung „Filo Diretto con i Territori“ auf #Rai Parliament interviewt.
Zusammen mit PD-Senator Antonio Misiani wurde er zur Reform des Staatsbürgerschaftseinkommens und vor allem zu den Auswirkungen befragt, die das neue MIA auf die aktive Arbeitspolitik, die Beschäftigung und die Armutsbekämpfung haben wird.

SEHEN SIE SICH DAS INTERVIEW AN

Gesetz Nr. 24. Februar 2023 wurde im Amtsblatt veröffentlicht. 14, von „Umsetzung des Gesetzesdekrets vom 29. Dezember 2022, Nr. 198, mit dringenden Bestimmungen zu Gesetzgebungsfristen. Verlängerung der Fristen für die Ausübung gesetzgeberischer Befugnisse“, das sogenannte Milleproroghe-Dekret .

Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Neuigkeiten zu den Anstellungsbedingungen:

• Überlassungsvertrags mit demselben Arbeitnehmer vierundzwanzig Monate überschreitet , wurde bis zum 30. Juni 2025 verlängert , unbeschadet der Bedingung, dass die Arbeitsagentur dem Entleiher das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mitgeteilt hat Arbeiter;
• Die Frist für die Verabschiedung eines oder mehrerer Gesetzesdekrete zur Überprüfung und Neuordnung der geltenden Behindertenbestimmungen gemäß Gesetz Nr. 22. Dezember 2021 227;
• Förderung der Familie wurden auf 24 Monate verlängert (anstelle der ursprünglich im Ermächtigungsgesetz vorgesehenen zwölf Monate) ;
• Die Möglichkeit für sogenannte fragile Arbeitnehmer, die Dienstleistung im Smart Working , auch durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, der in die gleiche Kategorie oder den gleichen Klassifizierungsbereich fällt, wie er durch das Arbeitskollektiv definiert ist Verträge in Kraft, ohne Lohnkürzung; Gehalt im Genuss;
• beschäftigte Eltern , wurde bis zum 30. Juni 2023 verlängert , sofern es in der Familiengemeinschaft keinen anderen Elternteil gibt, der im Falle einer Suspendierung Einkommensbeihilfen in Anspruch nimmt oder Beendigung der Arbeitstätigkeit oder wenn kein nicht erwerbstätiger Elternteil vorliegt, die Arbeit auch ohne individuelle Vereinbarungen in Smart Working auszuführen, unbeschadet der Einhaltung der Informationspflichten gemäß den Artikeln 18 bis 23 des Gesetzes Nr. 81/2017 und vorausgesetzt, dass diese Methode mit den Merkmalen des Dienstes kompatibel ist
• New Skills Fund wurde bis Ende 2023 verlängert ;
• Organe des Dritten Sektors , sich an die zwingenden Regeln der Reformdisziplin des Kodex des Dritten Sektors anzupassen, wurde bis zum 31. Dezember 2023 verlängert
• von Vorruhestandsplänen für Arbeitnehmer, die sieben Jahre vor dem Renteneintrittsalter liegen (sog. Isopension), auf sieben Jahre wurde bis 2026 verlängert

durch den Anwalt. Wilde Cheats.

Gemäß Absatz 2 der Kunst. Gemäß Artikel 7 des Gesetzes 300/1970 ist der Arbeitgeber, um eine wirksame Disziplinarmaßnahme gegen einen Arbeitnehmer zu verhängen, nicht nur verpflichtet, die Anklage schriftlich anzufechten, sondern ihn auch mündlich zu seiner Verteidigung anzuhören, wenn der beschuldigte Arbeitnehmer eine ausdrückliche Stellungnahme abgibt Anfrage. Gemäß dem folgenden Absatz 3 kann sich der Arbeitnehmer bei der mündlichen Verhandlung von einem Vertreter des Gewerkschaftsverbandes, dem er angehört oder den er beauftragt, unterstützen lassen. Die mündliche Anhörung, mit oder ohne Unterstützung eines Gewerkschaftsvertreters, stellt ein Grundrecht des Arbeitnehmers dar, da sie Ausdruck und direkte Ableitung seines Rechts auf Verteidigung ist. Wenn der Arbeitnehmer daher eine mündliche Anhörung verlangt und der Arbeitgeber seiner entsprechenden Verpflichtung nicht nachkommt, kann die verhängte Sanktion aufgehoben werden. Der zwingende Charakter der Pflicht zur mündlichen Anhörung erfordert, dass der Arbeitgeber diese auch dann respektiert, wenn der Arbeitnehmer seine Begründungen bereits schriftlich vorgebracht hat, ohne eine weitere mündliche Anhörung zu verlangen. Tatsächlich ist der Arbeitgeber von jeglicher Einigung über die Notwendigkeit oder Möglichkeit der geforderten defensiven Eingliederung ausgeschlossen, da die entsprechende Beurteilung ausschließlich dem Arbeitnehmer überlassen und übertragen wird.

Insbesondere muss nach der neuesten Rechtsprechungsrichtung dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der vollständigen Geltendmachung seines Verteidigungsrechts und damit auch die Möglichkeit eingeräumt werden, sich nach Vorlage schriftlicher Begründungen, ohne einen Antrag auf mündliche Verhandlung zu stellen, zu entfalten „ein Sinneswandel“ hinsichtlich der größeren defensiven Angemessenheit der (auch) mündlichen Darstellung der entlastenden Elemente (Kassationsgerichtshof Nr. 19846/2020). Wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt, ist der Arbeitgeber daher verpflichtet, ihn zu seiner Verteidigung mündlich anzuhören, da die schriftlich erteilten Entschuldigungen sein Verteidigungsrecht nur dann beeinträchtigen, wenn aus der schriftlichen Erklärung hervorgeht, dass auf eine Anhörung verzichtet wurde, oder wenn der Antrag mehrdeutig oder mangelhaft erscheint Eindeutigkeit (Kassationsgerichtshof Nr. 16421/2019). Das Recht auf mündliche Verhandlung auch nach schriftlicher Begründung steht nicht im Widerspruch zu Absatz 4 der Kunst. 7 cit., wonach „disziplinarische Maßnahmen, die schwerwiegender sind als ein mündlicher Verweis, nicht verhängt werden können, bevor fünf Tage nach der schriftlichen Mitteilung über die Tatsache verstrichen sind, die dazu geführt hat“, und zwar deshalb, weil der Ablauf der angegebenen Frist dies nicht tut feststellen, dass das Recht des Arbeitnehmers, eine mündliche Anhörung zu seiner Verteidigung zu beantragen, verfällt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen (nachgewiesen durch ein entsprechendes ärztliches Attest) unverzüglich die Verschiebung der beantragten mündlichen Anhörung beantragt, die Anhörung unbedingt verschieben, bis die Krankheit des Arbeitnehmers vorüber ist. Letztlich ist zu berücksichtigen, dass die vorherige mündliche Anhörung des Arbeitnehmers, sofern dieser dies ausdrücklich wünscht, eine wesentliche Verfahrensvoraussetzung darstellt, auf die der Arbeitgeber nicht verzichten kann, wenn nicht die Gültigkeit des gesamten eingeleiteten Disziplinarverfahrens ungültig wird die Maßnahme, die folgen kann.

durch den Anwalt. Raul Scaffidi-Argentinien

Gesetz vom 26. November 2021, Nr. 206 (in Kraft ab 24. Dezember 2021), der „Delegation an die Regierung für die Effizienz des Zivilprozesses und für die Überarbeitung der Regelung alternativer Streitbeilegungsinstrumente sowie dringender Maßnahmen zur Rationalisierung der Verfahren auch im Hinblick auf die Rechte von Personen und Familien“. wie in Sachen der Zwangsvollstreckung“ (Art. 1, Absätze 32 und 37), hat vorgesehen, dass für Verfahren, die ab dem einhundertachtzigsten Tag nach seinem Inkrafttreten eingeleitet werden, Art. 1 Anwendung findet. 543 cpc in seiner neuen Formulierung. Daraus folgt, dass der Gläubiger ab dem 22. Juni 2022, sobald die Pfändung bei Dritten im Register eingetragen ist, bis zu dem in der Pfändungsurkunde angegebenen Datum der Anhörung:

dem Schuldner und dem Dritten die Mitteilung über die Eintragung in das Register unter Angabe der Verfahrensregisternummer mitteilen; den zugestellten Bescheid in der Vollstreckungsakte ablegen.

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