ARTÍCULOS

La motivación del despido por
exceder el plazo de cumplimiento.

Con ordenanza no.
6336, de 2 de marzo de 2023, el Tribunal de Casación afirmó que en el caso de despido por superación del período de servicio,
el empleador no está obligado a especificar los días individuales de ausencia, ya que
unas indicaciones más generales pueden considerarse suficientes.
Sin embargo, también sobre la base de lo dispuesto en el artículo 2 de la ley
núm.
604/1966, que exige la comunicación contextual de los motivos, la motivación debe ser adecuada para poner de relieve la superación de la
conducta en relación con la disciplina contractual aplicable, reconociendo
el número total de ausencias ocurridas en un período determinado,
sin perjuicio de la carga , en cualquier cargo judicial,
adjuntar y probar plenamente los hechos constitutivos del poder ejercido.

Fragilidad y fiestas en el Carnaval de Valencia: sí
a la buena causa.

El Tribunal de Apelación de Florencia, con sentencia núm.
208/2023, de 20/03/2023, confirmó la legitimidad del despido por justa causa del
trabajador que, durante el período de suspensión del
desempeño laboral por encontrarse en estado "frágil", había acudido al
carnaval de Valencia y publicó Fotos en las redes sociales mientras asistía al evento.
El Tribunal sostuvo que "[...] la situación fotografiada en las dos imágenes
denunciadas representa inequívocamente una situación en
la que - para usar la terminología de la jurisprudencia
antes citada - o bien se simulaba la grave patología subyacente a la fragilidad, o bien la
conducta del trabajador era potencialmente capaz de comprometer su
condición de fragilidad, retrasando en consecuencia su regreso al servicio,
como se desprende del hecho de que con motivo de unas vacaciones en el extranjero, que tuvieron
lugar en una ciudad española donde se celebró la tradicional
celebración del carnaval que atrajo notoriamente a miles de
visitantes, el trabajador fue retratado cerca de 4 amigos, al aire libre o en
un lugar público, sin que ninguno de ellos llevara mascarilla".

La carga de la prueba en el
despido por represalia.

Con ordenanza no.
6838/2023, de 7 de marzo de 2023, el Tribunal de Casación destaca que puede acogerse el pedido de nulidad por
despido por represalia, y argumenta sustentando la existencia de
un motivo ilícito subyacente.
Es necesario que el trabajador demuestre que la intención represalia
determinó la voluntad del empleador de desistir de la relación laboral,
exclusivamente.

Por el abogado. Marco Craia

Hace unos días el Prof. Luigi Fiorillo fue entrevistado por la periodista Giulia Di Stefano durante la emisión "Filo Diretto con i Territori" en el Parlamento #Rai.
Junto al senador del PD Antonio Misiani, fue preguntado sobre la reforma del Ingreso de Ciudadanía y sobre todo sobre las repercusiones que tendrá el nuevo MIA en las políticas laborales activas, el empleo y la lucha contra la pobreza.

VER LA ENTREVISTA

La Ley nº 24 de febrero de 2023 fue publicada en el Diario Oficial. 14, de “Conversión en ley, con modificaciones, del decreto legislativo de 29 de diciembre de 2022, n. 198, que contiene disposiciones urgentes sobre los plazos legislativos. Ampliación de plazos para el ejercicio de las delegaciones legislativas”, el llamado Decreto Milleproroghe .

A continuación se detallan las principales novedades en materia de condiciones laborales:

• Se ha ampliado hasta el 30 de junio de 2025 contrato de suministro con un mismo trabajador supere veinticuatro meses , sin perjuicio de la condición de que la agencia de colocación haya comunicado al usuario la existencia de la relación laboral permanente con el obrero;
• el plazo para la adopción de uno o más decretos legislativos para la revisión y reorganización de las disposiciones vigentes en materia de discapacidad de conformidad con la ley n.º 22 de diciembre de 2021 227;
• se amplían a 24 meses valorización de la familia ;
• la posibilidad de que los llamados trabajadores frágiles realicen el servicio de trabajo inteligente , también mediante la asignación de un puesto de trabajo diferente incluido en la misma categoría o área de clasificación, tal como lo define el colectivo laboral. convenios vigentes, sin reducción alguna del salario en goce;
• se ha ampliado hasta el 30 de junio de 2023 los padres empleados , siempre que en la unidad familiar no haya ningún otro progenitor que se beneficie de instrumentos de apoyo a los ingresos en caso de suspensión o terminación de la actividad laboral o que no hay padre no trabajador, para realizar el trabajo en smartworking incluso en ausencia de acuerdos individuales, sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones de información previstas en los artículos 18 a 23 de la ley n. 81/2017, y siempre que este método sea compatible con las características del servicio
• Fondo de Nuevas Capacidades hasta finales de 2023 ;
• se ha ampliado hasta el 31 de diciembre de 2023 los Organismos del Tercer Sector se adapten a las normas imperativas de la disciplina reformista del Código del Tercer Sector
• Se ha ampliado hasta 2026 planes de prejubilación para los trabajadores a siete años de la edad de jubilación (la llamada isopensión)

por el abogado. Trucos salvajes.

Según el apartado 2 del art. 7 de la ley 300/1970, el empresario, para adoptar una medida disciplinaria válida contra un trabajador, está obligado no sólo a impugnar la acusación por escrito, sino también a escucharle oralmente en su defensa cuando el trabajador acusado haga una declaración expresa. pedido. Según el párrafo 3 siguiente, durante la audiencia oral, el trabajador podrá ser asistido por un representante de la asociación sindical a la que pertenezca o le confiera mandato. La audiencia oral, con o sin asistencia de un representante sindical, constituye un derecho fundamental del trabajador, por ser expresión y derivación directa de su derecho de defensa. Por lo tanto, si el trabajador solicita ser oído oralmente y el empleador no cumple con la obligación correspondiente, la sanción impuesta podrá ser anulada. El carácter obligatorio de la obligación de audiencia oral exige que el empleador la respete incluso si el trabajador ya ha presentado sus justificaciones por escrito sin solicitar ser oído también oralmente. De hecho, el empleador queda excluido de cualquier sindicato respecto de la necesidad, u oportunidad, de la integración defensiva solicitada, al considerar que la evaluación pertinente queda y se delega exclusivamente en el trabajador.

En particular, según la orientación jurisprudencial más reciente, se debe conceder al trabajador la posibilidad de una explicación completa del derecho de defensa y, por tanto, también la posibilidad, después de haber presentado justificaciones escritas sin formular solicitud alguna de audiencia oral, de desarrollar "un cambio de opinión" respecto de la mayor adecuación defensiva de la representación (también) oral de los elementos exculpatorios (Tribunal de Casación n. 19846/2020). Por lo tanto, si el trabajador lo solicita expresamente, el empleador está obligado a escucharlo oralmente en su defensa ya que las exculpaciones aportadas por escrito consumen su derecho de defensa sólo cuando de la declaración escrita se desprende la renuncia a ser oído o cuando la solicitud parece ambigua o faltante. inequívoco (Tribunal de Casación núm. 16421/2019). El derecho a una audiencia oral incluso después de justificaciones escritas no entra en conflicto con el apartado 4 del art. 7 cit., según el cual "no pueden aplicarse medidas disciplinarias más graves que una amonestación verbal antes de transcurridos cinco días desde la notificación escrita del hecho que la dio lugar", y ello porque el vencimiento del plazo indicado no determinar la pérdida del derecho del trabajador a solicitar una audiencia oral en su defensa. Además, si el trabajador solicita oportunamente el aplazamiento de la audiencia oral solicitada por motivo de salud (comprobado mediante certificación médica correspondiente), el empleador deberá necesariamente posponer la audiencia hasta que cese la enfermedad del trabajador. En definitiva, debe considerarse que la audiencia oral previa del trabajador, cuando sea expresamente solicitada por éste, representa una condición procesal esencial, que no puede omitirse por el empresario, si no invalidando la validez tanto de todo el procedimiento disciplinario iniciado como del la medida que pueda seguir.

por el abogado. Raúl Scaffidi-Argentina

Ley de 26 de noviembre de 2021, n. 206 (vigente desde el 24 de diciembre de 2021), de "delegación al Gobierno para la eficiencia del proceso civil y para la revisión de la regulación de los instrumentos alternativos de resolución de conflictos y medidas urgentes para racionalizar los procedimientos en materia de derechos de las personas y de las familias". como en materia de ejecución forzosa" (art. 1, apartados 32 y 37), ha previsto que, para los procedimientos iniciados a partir del día ciento ochenta después de su entrada en vigor, se aplicará el art. 543 cpc en su nueva formulación. De ello se desprende que, a partir del 22 de junio de 2022, una vez inscrito en el registro el embargo con terceros, hasta la fecha de la audiencia de comparecencia indicada en el acta de embargo, el acreedor deberá:

notificar al deudor y al Tercero la notificación de inscripción en el registro, acompañada de la indicación del número de registro del procedimiento; archivar el aviso notificado en el expediente de ejecución.

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